Probezeit: Dauer, Kündigung und Regeln

Die Probezeit ist die erste Phase eines Arbeitsverhältnisses, in der beide Seiten prüfen, ob die Zusammenarbeit passt. Sie dauert höchstens sechs Monate und muss im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Während der Probezeit gilt nach § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Für HR ist die Probezeit vor allem eine Phase für Feedback, Einarbeitung und eine klare Entscheidung.

Was ist eine Probezeit?

Eine Probezeit ist eine vertraglich vereinbarte Erprobungsphase zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in der beide Vertragsparteien mit einer kurzen Frist kündigen können. Sie ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Arbeitgeber und Beschäftigte müssen die Probezeit ausdrücklich im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festlegen. Fehlt eine solche Regelung, gibt es keine Probezeit und es gelten die normalen Kündigungsfristen.

Rechtlich ist die Probezeit kein eigenes Probearbeitsverhältnis, auch wenn manche Ratgeber den Begriff verwenden. Das Arbeitsverhältnis beginnt am ersten Arbeitstag mit allen Rechten und Pflichten. Mitarbeitende haben Anspruch auf Gehalt, Urlaub und Entgeltfortzahlung. Der Unterschied liegt vor allem in der Kündigungsfrist und in der Wartezeit beim Kündigungsschutz.

Für dich als Arbeitgeber hat die Probezeit eine klare Funktion: Du prüfst Eignung, Qualifikation und Zusammenarbeit im Team. Die neue Person prüft ihrerseits, ob Job, Rolle und Arbeitsbedingungen ihren Vorstellungen entsprechen. Halte alle Vereinbarungen zur Probezeit in der digitalen Personalakte fest, damit du Fristen und Absprachen jederzeit im Blick hast.

Wie lange dauert die Probezeit?

Die Probezeit dauert höchstens sechs Monate. Diese Grenze ergibt sich aus § 622 Abs. 3 BGB: Nur in den ersten sechs Monaten dürfen Arbeitgeber und Beschäftigte mit der verkürzten Frist von zwei Wochen kündigen. Eine kürzere Dauer der Probezeit ist jederzeit möglich, zum Beispiel drei oder vier Monate.

Welche Dauer sinnvoll ist, hängt von der Stelle ab. Für einfache Tätigkeiten reichen oft drei Monate. Für Fach- und Führungspositionen nutzen viele Unternehmen die vollen sechs Monate, weil sich die Eignung erst nach einigen Projekten zeigt.

Für bestimmte Gruppen gelten besondere Regeln zur Dauer der Probezeit:

• Auszubildende: Nach § 20 BBiG muss die Probezeit mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen.
• Befristete Arbeitsverträge: Nach § 15 Abs. 3 TzBfG muss die Probezeit im Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. Bei einem Vertrag über sechs Monate ist eine Probezeit von sechs Monaten in der Regel unangemessen.
• Tarifverträge: Sie können eigene Regelungen zur Dauer der Probezeit und zur Kündigungsfrist enthalten, die dem Gesetz vorgehen.

Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?

In der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen, und zwar für beide Seiten. Die Kündigung ist an jedem beliebigen Arbeitstag möglich, ein bestimmter Kündigungstermin wie das Monatsende ist nicht nötig. Arbeitgeber und Beschäftigte müssen keinen Grund für die Kündigung in der Probezeit nennen.

Die Frist von zwei Wochen gilt, solange die Kündigung innerhalb der vereinbarten Probezeit zugeht. Entscheidend ist der Zugang, nicht das Ende der Frist. Eine Kündigung, die am letzten Tag der Probezeit zugeht, beendet das Arbeitsverhältnis also 14 Tage später, auch wenn die Probezeit dann schon vorbei ist.

Auch in der Probezeit gelten einige Pflichten. Die Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich mit Originalunterschrift erfolgen. Gibt es einen Betriebsrat, musst du ihn vorher anhören. Längere Fristen dürfen beide Seiten vertraglich vereinbaren, kürzere nur per Tarifvertrag. Mehr zu den regulären Fristen nach der Probezeit liest du im Artikel zur gesetzlichen Kündigungsfrist. Für den Aufbau eines rechtssicheren Schreibens hilft dir unser Beitrag zum Kündigungsschreiben.

Wie wird die Probezeit im Arbeitsvertrag geregelt?

Die Probezeit wird mit einer kurzen Klausel im Arbeitsvertrag geregelt, die Dauer und Kündigungsfrist nennt. Eine typische Regelung lautet: „Die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.“ Mit diesem Satz ist die Probezeit vereinbart, ein Verweis auf § 622 Abs. 3 BGB ist möglich, aber nicht nötig.

Achte bei der Formulierung auf drei Voraussetzungen. Erstens muss die Klausel klar und verständlich sein, sonst geht eine Unklarheit zulasten des Arbeitgebers. Zweitens darf die Dauer der vereinbarten Probezeit sechs Monate nicht überschreiten, wenn die kurze Frist gelten soll. Drittens muss die Regelung zu einem eventuell geltenden Tarifvertrag passen. In standardisierten Arbeitsverträgen steht die Probezeit meist direkt nach Beginn und Tätigkeit.

Zusätzlich verpflichtet das Nachweisgesetz Arbeitgeber, die Dauer der Probezeit schriftlich oder in Textform mitzuteilen. Wer mit Vorlagen arbeitet, sollte diese Klausel in allen Arbeitsverträgen einheitlich halten. So gelten für alle neuen Mitarbeitenden dieselben Rechte und Pflichten, und du vermeidest Diskussionen bei einer Kündigung in der Probezeit.

Welche Rolle spielt die Probezeit für das Kündigungsschutzgesetz?

Die Probezeit selbst hat keinen Einfluss auf das Kündigungsschutzgesetz, sie fällt aber meist mit dessen Wartezeit zusammen. Für eine Kündigung in den ersten sechs Monaten braucht der Arbeitgeber deshalb keinen sozial gerechtfertigten Grund. Erst danach prüfen Arbeitsgerichte, ob eine Kündigung personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt begründet ist.

Für Beschäftigte bedeutet das: Die Probezeit ist eine echte Orientierungsphase, in der sie ebenfalls kurzfristig gehen können. Für Arbeitgeber heißt es: Die Kündigungsmöglichkeiten sind in dieser Phase am größten. Wer nach sechs Monaten noch Zweifel hat, steht vor einer deutlich schwierigeren Frage. Deshalb gehört das Probezeitende fest in jede Personalplanung.

Gilt in der Probezeit Kündigungsschutz?

In der Probezeit gilt in der Regel noch kein allgemeiner Kündigungsschutz. Das liegt aber nicht an der Probezeit selbst, sondern an der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Nach § 1 KSchG greift der Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und nur in Betrieben mit mehr als zehn Beschäftigten.

Wartezeit und Probezeit sind also zwei verschiedene Dinge, die oft zeitlich zusammenfallen. Wer eine Probezeit von drei Monaten vereinbart, hat nach dem dritten Monat zwar wieder die längere Kündigungsfrist, aber erst nach sechs Monaten den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes.

Sonderkündigungsschutz gilt dagegen schon ab dem ersten Arbeitstag. Schwangere und Mütter im Mutterschutz darf der Arbeitgeber auch in der Probezeit grundsätzlich nicht kündigen. Außerdem darf eine Kündigung in der Probezeit nicht diskriminierend oder sittenwidrig sein. Der Schutz für schwerbehinderte Menschen nach dem SGB IX greift dagegen erst nach sechs Monaten.

Kann man die Probezeit verlängern?

Eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist mit der verkürzten Kündigungsfrist nicht möglich. Innerhalb dieser Grenze können die Vertragsparteien eine kürzere Probezeit aber nachträglich verlängern, zum Beispiel von drei auf sechs Monate. Dafür braucht es eine Vereinbarung beider Vertragsparteien vor Ablauf der ursprünglichen Probezeit.

Ist die Probezeit bereits voll ausgeschöpft, gibt es zwei Wege, um mehr Zeit für die Entscheidung zu gewinnen:

• Aufhebungsvertrag mit längerer Auslauffrist: Arbeitgeber und Beschäftigte beenden das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, setzen das Ende aber einige Monate später. Bewährt sich die Person in dieser Zeit, bietet der Arbeitgeber einen neuen Vertrag an.
• Befristung zur Erprobung: Statt einer Probezeit schließen beide Seiten von Anfang an einen befristeten Arbeitsvertrag mit dem Sachgrund Erprobung.

Beide Varianten sind rechtlich anspruchsvoll. Lass die Formulierung im Zweifel prüfen. Wichtiger als jede Konstruktion ist ein früher, ehrlicher Austausch über die Leistung, damit die Entscheidung nicht erst in der letzten Woche fällt.

Haben Mitarbeitende Anspruch auf Urlaub in der Probezeit?

Ja, Mitarbeitende erwerben ab dem ersten Arbeitstag einen Urlaubsanspruch, auch in der Probezeit. Den vollen Jahresurlaub können sie nach § 4 BUrlG aber erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten verlangen. Vorher entsteht nach § 5 BUrlG pro vollem Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs als Teilurlaub.

Ein Rechenbeispiel: Bei 24 Urlaubstagen im Jahr entstehen pro Monat zwei Urlaubstage. Nach drei Monaten in der Probezeit hat eine neue Kollegin also einen Anspruch auf sechs Tage. Ein Urlaubsverbot in der Probezeit gibt es nicht. Arbeitgeber können Urlaub in der Probezeit gewähren, müssen aber den vollen Jahresurlaub erst nach sechs Monaten gewähren.

Endet das Arbeitsverhältnis in der Probezeit, muss der Arbeitgeber den nicht genommenen Teilurlaub auszahlen. Wie du den Anspruch genau ermittelst, zeigt der Beitrag zur Berechnung des Urlaubsanspruchs. Für den Fall einer Kündigung findest du mehr unter Urlaubsanspruch bei Kündigung.

Was gilt bei Krankheit in der Probezeit?

Bei Krankheit in der Probezeit gelten dieselben Meldepflichten wie später auch: Mitarbeitende müssen sich unverzüglich krankmelden und ab einem bestimmten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber haben sie aber erst nach vier Wochen ununterbrochener Beschäftigung. In den ersten vier Wochen zahlt in der Regel die Krankenkasse Krankengeld.

Eine Kündigung wegen Krankheit ist in der Probezeit grundsätzlich möglich, weil der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht greift. Ob das fair und sinnvoll ist, ist eine andere Frage. Mehr zu den Pflichten rund um die Krankmeldung beim Arbeitgeber liest du in unserem HR-Lexikon.

Wie gestaltest du die Probezeit als Arbeitgeber?

Eine gute Probezeit ist geplant, nicht abgewartet. Die wichtigste Regel: Gib früh und regelmäßig Feedback, damit beide Seiten wissen, wo sie stehen. Diese Schritte haben sich in KMU bewährt:

• Schritt 1: Lege vor dem ersten Arbeitstag klare Ziele und Erwartungen für die Probezeit fest.
• Schritt 2: Plane eine strukturierte Einarbeitung mit festen Ansprechpersonen.
• Schritt 3: Führe nach etwa sechs Wochen ein erstes Zwischengespräch.
• Schritt 4: Plane rechtzeitig vor dem Ende ein Probezeitgespräch und dokumentiere das Ergebnis.
• Schritt 5: Triff die Entscheidung so früh, dass eine Kündigung noch innerhalb der Probezeit zugehen kann.

In der Praxis scheitert eine gute Probezeit selten am Willen, sondern an der Organisation. Das Ende der Probezeit steht in einer Excel-Liste, die niemand pflegt, und das Probezeitgespräch rutscht in die letzte Woche. Dann bleibt keine Zeit mehr für eine überlegte Entscheidung. Ein fester Onboarding-Prozess mit Erinnerungen verhindert genau das.

So organisierst du die Probezeit mit HoorayHR

HoorayHR ist HR-Software für KMU, mit der du die Probezeit von der Vertragsunterzeichnung bis zum Abschlussgespräch an einem Ort organisierst. Im Vertragsmanagement hinterlegst du Start, Probezeit und Vertragsdaten. Unsere Software erinnert dich automatisch, bevor wichtige Termine anstehen, und zeigt sie auf deinem Dashboard.

Mit unseren HR-Workflows legst du feste Aufgaben für die Probezeit an, etwa Zwischengespräch und Abschlussgespräch, und weist sie der Teamleitung zu. Über Reviews richtest du eine Probezeitbeurteilung ein: Mitarbeitende geben vorab ihre Einschätzung, und alle Ergebnisse landen in einem Überblick. Mehr dazu findest du unter Talentmanagement.

Den Arbeitsvertrag erstellst du aus einem Template und lässt ihn digital unterschreiben. Alle Dokumente landen anschließend in der Personalakte, DSGVO-konform und ISO-27001-zertifiziert gespeichert.

Eine Probezeit gelingt, wenn beide Seiten sie als ehrliche Testphase nutzen. Wer Erwartungen früh klärt, regelmäßig Feedback gibt und Fristen im Blick behält, trifft am Ende eine gute Entscheidung. Und neue Mitarbeitende spüren vom ersten Tag an, dass ihr Start ernst genommen wird.