Tweede sollicitatiegesprek: 20 vragen om te stellen

Een tweede sollicitatiegesprek is het vervolggesprek waarin je als werkgever dieper ingaat op de vaardigheden, de motivatie en de match met het team van een kandidaat die door de eerste ronde is gekomen. Waar het eerste gesprek vooral verkennend is, toets je in het tweede sollicitatiegesprek concreet gedrag, maak je kennis met toekomstige collega’s en bespreek je vaak al de arbeidsvoorwaarden.

Wat is het doel van een tweede sollicitatiegesprek?

Het doel van een tweede sollicitatiegesprek is om de twijfels uit het eerste gesprek weg te nemen en te bepalen of de kandidaat echt past bij de functie en het team. Na het eerste gesprek heb je een beeld van de kandidaat. In het tweede gesprek toets je of dat beeld klopt.

Het tweede gesprek gaat dieper dan het eerste. Je stelt vragen over concrete situaties, laat de kandidaat een praktijkopdracht doen of laat hem kennismaken met het team. Ook voor de kandidaat is het tweede gesprek belangrijk: hij krijgt een beter beeld van het werk, de cultuur en de toekomstige collega’s. Het is dus een gesprek in twee richtingen.

Het tweede sollicitatiegesprek is een vaste stap in een goed werving en selectieproces. Wie het proces in een recruitmentsysteem bijhoudt, ziet per kandidaat waar die staat. De keuzehulp voor een ATS systeem helpt bij het kiezen.

Wat is het verschil tussen het eerste en het tweede gesprek?

Het verschil tussen het eerste en het tweede gesprek zit in de diepgang en de deelnemers. Het eerste gesprek is verkennend: wie is de kandidaat, wat is zijn motivatie en klopt het cv? Het tweede gesprek is toetsend: kan de kandidaat het werk, past hij in het team en is er overeenstemming over de voorwaarden?

• Eerste gesprek: kennismaking, motivatie, globale ervaring en verwachtingen.
• Tweede gesprek: concrete situaties, vakinhoud, teamfit en arbeidsvoorwaarden.
• Eerste gesprek: vaak met HR of een recruiter.
• Tweede gesprek: met de hiring manager, toekomstige collega’s of de directie.
• Eerste gesprek: breed selecteren.
• Tweede gesprek: kiezen tussen een paar sterke kandidaten.

Bereid het tweede gesprek voor op basis van het eerste. Noteer na het eerste sollicitatiegesprek welke vragen nog open liggen en welke twijfels er zijn. Die vormen de kern van het tweede gesprek.

Hoe bereid je als werkgever een tweede sollicitatiegesprek voor?

Een tweede sollicitatiegesprek bereid je als werkgever voor door de open punten uit het eerste gesprek te verzamelen, te bepalen wie aanschuift, een opzet te maken en eventueel een praktijkopdracht klaar te zetten. Een goede voorbereiding maakt kandidaten vergelijkbaar en geeft een professionele indruk.

• Stap 1: Lees de notities en beoordelingen van het eerste gesprek terug.
• Stap 2: Bepaal welke vragen of twijfels het tweede gesprek moet beantwoorden.
• Stap 3: Kies wie er aanschuift, zoals de hiring manager of een toekomstige collega.
• Stap 4: Maak een vaste opzet met dezelfde vragen voor alle kandidaten.
• Stap 5: Bereid eventueel een praktijkopdracht of casus voor.
• Stap 6: Zorg dat je kunt vertellen over salaris, arbeidsvoorwaarden en de vervolgstappen.

Laat de kandidaat vooraf weten wat hij kan verwachten. Een goede voorbereiding van het sollicitatiegesprek geldt ook voor jou als werkgever. Vertel met wie hij spreekt, hoe lang het duurt en of er een opdracht bij hoort. Dat voorkomt onnodige spanning en zorgt dat de kandidaat zich goed kan voorbereiden. Gebruik ook een beoordelingsformulier om de gesprekken objectief te vergelijken.

Welke vragen stel je in een tweede sollicitatiegesprek?

In een tweede sollicitatiegesprek stel je vooral gedragsvragen, vakinhoudelijke vragen en vragen over de match met het team. Gedragsvragen zijn het sterkst: ze laten zien hoe iemand in het verleden handelde, wat een goede voorspeller is van toekomstig gedrag. Gebruik daarbij de STAR-methode.

Deze 20 vragen kun je stellen in een tweede sollicitatiegesprek:

• Vertel over een project waar je trots op bent. Wat was jouw rol precies?
• Beschrijf een situatie waarin iets misging. Wat deed je en wat leerde je ervan?
• Hoe ga je om met een collega met wie je het oneens bent?
• Vertel over een moment waarop je onder hoge druk moest presteren.
• Hoe stel je prioriteiten als alles tegelijk moet?
• Wat zou je in de eerste drie maanden willen bereiken in deze functie?
• Hoe zou je deze casus aanpakken?
• Welke vaardigheid wil je de komende jaren verder ontwikkelen?
• Wat zijn je zwakke punten, en hoe ga je daarmee om?
• Wat zouden je vorige collega’s zeggen over hoe je samenwerkt?
• In wat voor team werk je het liefst?
• Hoe geef je feedback, en hoe ontvang je het?
• Wat heb je na het eerste gesprek nog over ons opgezocht?
• Wat sprak je het meest aan na het eerste gesprek, en wat minder?
• Waarom wil je weg bij je huidige werkgever?
• Wat zijn je verwachtingen over salaris en arbeidsvoorwaarden?
• Wanneer zou je kunnen starten?
• Hoe ziet jouw ideale werkweek eruit?
• Welke vragen heb je nog voor het team?
• Wat heb je van ons nodig om ja te zeggen?

Kies vragen die passen bij de functie en de twijfels uit het eerste gesprek. Stel aan alle kandidaten dezelfde kernvragen, zodat je ze eerlijk kunt vergelijken. Laat ruimte voor onverwachte vragen van de kandidaat: welke vragen iemand stelt, zegt veel over zijn motivatie.

Wie neemt deel aan het tweede gesprek?

Aan het tweede gesprek nemen meestal de hiring manager en een of twee toekomstige collega’s deel, soms aangevuld met iemand van de directie. Zo krijg je meerdere perspectieven op de kandidaat en krijgt de kandidaat een realistisch beeld van het team.

Toekomstige collega’s zien dingen die een leidinggevende mist. Ze kunnen inschatten of iemand vakinhoudelijk sterk is en of de samenwerking zal klikken. Laat iedere deelnemer na het gesprek eerst zelf een oordeel geven, voordat je samen bespreekt. Zo voorkom je dat de mening van de leidinggevende het oordeel van de rest kleurt. Lees meer over cultural fit.

Moet je in het tweede gesprek de arbeidsvoorwaarden bespreken?

In het tweede gesprek bespreek je bij voorkeur al de belangrijkste arbeidsvoorwaarden, zoals salaris, uren en startdatum. Zo voorkom je dat je pas na het hele proces ontdekt dat de verwachtingen niet overeenkomen. De details volgen in een apart arbeidsvoorwaardengesprek.

Wees open over de bandbreedte van het salaris en de belangrijkste secundaire arbeidsvoorwaarden. Kandidaten waarderen duidelijkheid. Een kandidaat die al in het tweede gesprek weet waar hij aan toe is, neemt sneller een besluit.

Wat doe je na een tweede sollicitatiegesprek?

Na een tweede sollicitatiegesprek verzamel je de oordelen van alle deelnemers, neem je snel een besluit en informeer je de kandidaat binnen een paar dagen. Snelheid is hier cruciaal: een sterke kandidaat die lang moet wachten, kan elders ja zeggen.

Bel de gekozen kandidaat met het aanbod en bevestig het schriftelijk met een aanbiedingsbrief. Bel ook de kandidaten die je afwijst, met concrete feedback. Een kandidaat die het tweede gesprek heeft gehaald, heeft tijd geïnvesteerd en verdient een persoonlijke reactie. Wie nu net niet is gekozen, past misschien bij een volgende vacature.

Zo regel je het tweede gesprek met HoorayHR

HoorayHR is alles-in-één HR software voor het MKB, waarmee je sollicitatiegesprekken samen met het team voorbereidt, beoordeelt en opvolgt. Met onze werving en selectie software komen alle sollicitaties op één plek binnen en plan je gesprekken via de agendakoppeling. Per vacature stel je een contactpersoon in, zodat de kandidaat weet met wie hij contact heeft.

Collega’s die de kandidaat spraken, delen hun oordeel in HoorayHR. Je ziet in één overzicht wat iedereen vindt en waarom, zodat je samen een besluit neemt waar het hele team achter staat. Het aanbod genereer je vanuit een template. Zegt de kandidaat ja, dan wordt die met één klik medewerker en start de onboarding.

Het tweede sollicitatiegesprek is het moment waarop je van twijfel naar een besluit gaat. Bereid het voor op basis van het eerste gesprek, betrek het team en beslis snel. Dan kies je niet alleen de beste kandidaat, maar zegt die kandidaat ook ja.