Die STAR-Methode für Feedback geben

Was ist die STAR-Methode

Die STAR-Methode ist ein systematischer Ansatz, um Feedback zu geben und zu erhalten, basierend auf vier Schritten: Situation, Aufgabe, Aktion und Resultat. Diese Methode wurde entwickelt, um Gespräche über Leistungen zu strukturieren, sodass sich sowohl die Person, die Feedback gibt, als auch die empfangende Person klar auf bestimmte Ereignisse und deren Ergebnisse konzentrieren können.

Der Prozess beginnt mit der Situation; hier beschreibst du den Kontext oder die konkrete Situation, in der die Aktion stattgefunden hat. Damit setzt du den Rahmen und gibst der zuhörenden Person ein klares Bild der Umgebung und der Umstände rund um das Ereignis.

Anschließend wird die Aufgabe hervorgehoben — was war das Ziel oder die Erwartung? Klarheit über die Aufgabe hilft dir dabei, die Richtlinien und Verantwortlichkeiten zu definieren, die für das Feedback relevant sind.

Der dritte Schritt ist die Aktion. Hier beschreibst du im Detail, was in der Situation tatsächlich unternommen wurde. Es ist wichtig, genau zu benennen, welche Maßnahmen durchgeführt wurden und wie. Das ist auch der Moment, in dem du verhaltensorientierte Fragen stellen kannst, um zu verstehen, warum bestimmte Entscheidungen getroffen wurden.

Zum Schluss folgt die Resultat-Phase, in der besprochen wird, was erreicht wurde und wie diese Maßnahmen der Situation eine positive Wendung gegeben haben. Dieser Schritt ist entscheidend, weil er die Wirkung der Aktionen verdeutlicht und zeigt, wie sie zum Gesamterfolg der Aufgabe beigetragen haben.

Wenn du die STAR-Methode anwendest, hilft das Mitarbeitenden dabei, aus jeder Feedbacksession zu lernen. Das trägt zu ihrer beruflichen Weiterentwicklung und Verbesserung bei.

STAR-Methode anwenden

Die STAR-Methode in deiner täglichen Managementpraxis anzuwenden, kann unglaublich effektiv sein, nicht nur bei der Beurteilung von Leistungen, sondern auch bei Interviews und Coaching-Sessions. Wenn du die STAR-Methode einsetzt, sorgst du dafür, dass Feedback und Beurteilungen sowohl konstruktiv als auch richtungsweisend sind.

Stell dir vor, du sitzt in einem Interview, in dem die interviewende Person Fragen stellt, um bestimmte Kompetenzen oder Verhaltensweisen zu beurteilen. Indem sie Fragen auf Basis der STAR-Methode stellt, kann sie klare und detaillierte Antworten hervorbringen, die Einblick in die Leistungen und das Problemlösungsvermögen der KandidatIn geben. Eine mögliche Frage wäre zum Beispiel: “Kannst du eine Situation beschreiben, in der du eine unerwartete Herausforderung meistern musstest, und wie du damit umgegangen bist?”

Wichtig ist, dass du suggestive Fragen vermeidest, weil sie zu verzerrten oder gewünschten Antworten führen können. Stattdessen sollten Fragen offen sein und sich direkt auf konkrete Situationen und Handlungen beziehen – genau das ist der Kern der STAR-Methode. Diese Technik hilft sowohl der interviewenden Person als auch der interviewten Person, sich auf tatsächliche Erfahrungen und die daraus gezogenen Erkenntnisse zu konzentrieren, was letztlich zu einem faireren und objektiveren Beurteilungsprozess führt.

Wenn du die STAR-Methode richtig anwendest, kann sie die Art und Weise verändern, wie du in deinem Team Feedback gibst und empfängst, sodass alle einen schärferen Blick auf Erfolge und Lernmomente entwickeln.

STAR-Methode Format

Das richtige Format der STAR-Methode hilft dir dabei, deine Gespräche über Leistung und Entwicklung so zu strukturieren, dass sie sowohl konkret als auch direkt anwendbar sind. Dieses Format ermöglicht es dir, systematisch durch die vier Schlüsselaspekte einer Erfahrung oder Herausforderung zu gehen: Situation, Aufgabe, Aktion und Resultat.

Beginne damit, die Situation zu beschreiben. Hier setzt du den Rahmen für den Kontext, in dem alles stattgefunden hat. Versuche, eine konkrete und fiktive Situation als Beispiel zu verwenden, um zu verdeutlichen, wie die Methode in der Praxis eingesetzt werden kann. Zum Beispiel: “Stell dir vor, du wurdest gebeten, in letzter Minute eine Präsentation für eine wichtige KundIn zu halten.”

Anschließend spezifizierst du die Aufgabe, die erledigt werden musste. In diesem Schritt konzentrierst du dich darauf, was das Ziel innerhalb der gegebenen Situation war. Es ist entscheidend, klarzumachen, welche Kompetenzen nötig waren, um die Aufgabe erfolgreich abzuschließen.

Danach beschreibst du die Aktion, die du unternommen hast. Hier ist es wichtig zu zeigen, wie du die Aufgabe angegangen bist und welche konkreten Schritte du unternommen hast, um das Problem zu lösen. Dieser Teil sollte zeigen, dass du über die erforderliche Kompetenz verfügst.

Zum Schluss nennst du das Resultat deiner Maßnahmen. Erkläre, was das Ergebnis deiner Aktionen war und wie es zur Lösung der Situation oder zum Erreichen des Ziels beigetragen hat. Dieser Schritt zeigt, wie die effektive Anwendung der STAR-Methode nicht nur dabei hilft, Feedback zu strukturieren, sondern auch dabei, zu beurteilen, wie Kompetenzen praktisch eingesetzt werden, um Ergebnisse zu erzielen.

Andere Feedbackmethoden

Neben der STAR-Methode gibt es verschiedene andere Feedbackmethoden, die du einsetzen kannst, um Einblick in die Leistungen und die Entwicklung von Mitarbeitenden zu erhalten. Eine beliebte Methode ist das 360-Grad-Feedback, das ein vollständiges Bild der Kompetenzen einer mitarbeitenden Person liefert, indem Feedback von verschiedenen Personen gesammelt wird, die direkt mit ihr zusammenarbeiten, darunter ManagerInnen, KollegInnen und manchmal sogar KundInnen.

Das 360-Grad-Feedback-Tool von HoorayHR wurde speziell dafür entwickelt, ein umfassendes Bild von Mitarbeitendenleistungen zu erhalten, und ist ein hervorragendes Instrument, um die Teamdynamik zu stärken und die persönliche Entwicklung zu fördern. Erfahre mehr darüber, wie du dieses Tool effektiv einsetzen kannst, auf HoorayHR

Ein weiteres häufig verwendetes Feedbackinstrument ist das verhaltensorientierte Interview, bei dem die interviewende Person nach früheren Berufserfahrungen und Situationen fragt, die bereits vorgekommen sind. Diese Art von Interview hilft dir zu erkennen, wie sich eine KandidatIn oder Mitarbeitende in bestimmten Situationen verhält und welche Maßnahmen sie ergriffen hat. Die Bitte um ein konkretes Beispiel gibt der antwortenden Person die Möglichkeit, detaillierte Einblicke in ihre Fähigkeiten und ihre Art, Probleme anzugehen, zu geben.

Diese Methoden bieten in Kombination mit der STAR-Methode einen robusten Rahmen, um die Fähigkeiten von Mitarbeitenden zu beurteilen und weiterzuentwickeln, und sorgen dafür, dass sie während ihres Beurteilungsprozesses einen positiven Eindruck hinterlassen. Jede dieser Methoden hat ihre eigenen Vorteile und lässt sich an die spezifischen Bedürfnisse deines Teams und Unternehmens anpassen.

Häufig gestellte Fragen zur STAR-Methode

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