Fluktuation berechnen: Formel und Beispiel

Du kannst die Fluktuation berechnen, indem du die Personalabgänge eines Zeitraums durch den durchschnittlichen Personalbestand teilst und das Ergebnis mit 100 multiplizierst. Das ist die BDA-Formel, die in Deutschland am häufigsten genutzt wird. Die Fluktuationsrate zeigt dir in Prozent, wie viele Mitarbeitende dein Unternehmen verlassen haben. Je nach Ziel nutzt du statt der BDA-Formel die Schlüter-Formel oder die ZVEI-Formel.

Was ist die Fluktuationsrate?

Die Fluktuationsrate ist eine Kennzahl im HR, die den Anteil der Abgänge am Personalbestand in einem bestimmten Zeitraum misst. Als Definition reicht ein Satz: Sie zeigt die Rate der Personalabgänge in Prozent. Sie wird auch Fluktuationsquote genannt. Eine Fluktuationsrate von 12 % bedeutet: Von 100 Beschäftigten haben im Jahr zwölf das Unternehmen verlassen.

Fluktuation an sich ist nichts Schlechtes. Ein gewisser Wechsel bringt neue Ideen ins Team und gehört zu einem gesunden Betrieb. Problematisch wird eine hohe Fluktuation, wenn gerade gute Talente gehen, Wissen verloren geht und die Kosten für Neubesetzungen steigen. Deshalb gehört die Fluktuationsrate zu den wichtigsten Zahlen in HR Analytics und im Personalcontrolling.

Welche Arten von Fluktuation gibt es?

Bei der Berechnung der Fluktuationsrate unterscheiden HR-Verantwortliche meist drei Arten von Abgängen. Welche du mitzählst, hängt von der Formel ab.

• Freiwillige Fluktuation: Mitarbeitende kündigen selbst, etwa wegen eines besseren Angebots oder fehlender Entwicklungsmöglichkeiten.
• Unfreiwillige Fluktuation: Das Unternehmen beendet das Arbeitsverhältnis, zum Beispiel durch Kündigungen oder einen Aufhebungsvertrag.
• Natürliche Fluktuation: Abgänge durch Rente, Ende einer Befristung oder andere Gründe, die weder Unternehmen noch Mitarbeitende aktiv beeinflussen.

Mit welcher Formel kannst du die Fluktuation berechnen?

Für die Berechnung der Fluktuationsrate gibt es drei gängige Methoden, die in der Praxis jeweils eine eigene Berechnungsmethode darstellen: die BDA-Formel, die Schlüter-Formel und die ZVEI-Formel. Alle drei setzen Abgänge ins Verhältnis zum Personalbestand, aber sie zählen unterschiedliche Abgänge und nutzen eine andere Basis. Wichtig ist, dass du dich für eine Formel entscheidest und sie dauerhaft nutzt. Nur dann ist der Vergleich über mehrere Jahre aussagekräftig.

BDA-Formel

Die BDA-Formel stammt von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände und ist die bekannteste Methode, um die Fluktuationsrate zu berechnen.

Fluktuationsrate = (Personalabgänge ÷ durchschnittlicher Personalbestand) × 100

Die BDA-Formel zählt alle Abgänge, also auch Rente und das Ende befristeter Verträge. Den durchschnittlichen Personalbestand ermittelst du zum Beispiel aus dem Bestand zu Beginn und am Ende des Zeitraums. Die BDA-Formel gibt dir einen schnellen Überblick, sagt aber wenig darüber aus, warum die Mitarbeitenden gehen.

Schlüter-Formel

Die Schlüter-Formel bezieht die Abgänge nicht auf den Durchschnitt, sondern auf den Personalbestand zu Beginn des Zeitraums plus alle Zugänge.

Fluktuationsrate = Personalabgänge ÷ (Personalbestand zu Beginn + Zugänge) × 100

Die Schlüter-Formel eignet sich für Unternehmen, die schnell wachsen oder viele Neueinstellungen haben. Sie berücksichtigt, dass auch neue Mitarbeitende das Unternehmen wieder verlassen können, etwa noch in der Probezeit.

ZVEI-Formel

Die ZVEI-Formel geht auf den Zentralverband Elektrotechnik- und Elektronikindustrie zurück und zählt nur die freiwilligen Abgänge.

Fluktuationsrate = (Eigenkündigungen ÷ durchschnittlicher Personalbestand) × 100

Die ZVEI-Formel ist die beste Methode, wenn du wissen willst, wie gut dein Unternehmen Mitarbeitende bindet. Rente, Kündigungen durch den Arbeitgeber und auslaufende Verträge fallen bei dieser Formel raus. Übrig bleiben die Abgänge, auf die du mit besserer Mitarbeiterbindung direkt Einfluss hast.

Beispiel: Fluktuation berechnen mit allen drei Formeln

Ein Unternehmen startet das Jahr mit 50 Beschäftigten und beendet es mit 54. Der durchschnittliche Personalbestand liegt damit bei 52. Im Laufe des Jahres gibt es zwölf Zugänge und acht Abgänge: fünf Eigenkündigungen, zwei Kündigungen durch das Unternehmen und einen Abgang in die Rente.

• BDA-Formel: 8 ÷ 52 × 100 = 15,4 %. Alle acht Abgänge zählen mit.
• Schlüter-Formel: 8 ÷ (50 + 12) × 100 = 12,9 %. Die zwölf Zugänge vergrößern die Basis.
• ZVEI-Formel: 5 ÷ 52 × 100 = 9,6 %. Nur die fünf Eigenkündigungen zählen.

Das Beispiel zeigt die Unterschiede deutlich. Dieselben Personalbewegungen ergeben je nach Formel eine Fluktuationsrate zwischen 9,6 und 15,4 %. Vergleiche deshalb nie Zahlen, die mit verschiedenen Formeln berechnet wurden. Und schreibe bei jeder Auswertung dazu, welche Formel du genutzt hast.

Ab wann ist die Fluktuation hoch?

Ob die Fluktuation hoch ist, hängt stark von Branche, Region und Art der Tätigkeit ab. In Gastronomie, Handel und Logistik ist die Fluktuationsrate traditionell höher als in der Industrie oder im öffentlichen Dienst. Auch der Arbeitsmarkt spielt eine Rolle: Wenn Fachkräfte knapp sind, wechseln Beschäftigte leichter.

Wichtiger als ein fester Grenzwert ist der Vergleich im eigenen Unternehmen. Berechne die Fluktuationsrate pro Abteilung, pro Team und pro Jahr. Steigt sie in einem Bereich deutlich, während der Rest stabil bleibt, gibt es dort Handlungsbedarf. Typische Anzeichen für ein Problem sind zum Beispiel:

• Viele Abgänge in den ersten zwölf Monaten nach dem Start, was auf Schwächen des Onboarding-Prozesses hinweisen kann.
• Eine hohe Fluktuation in einem bestimmten Team, was oft mit Führung oder Arbeitsklima zusammenhängt.
• Gerade die High Performer gehen, während andere bleiben.
• Die Austrittsgründe wiederholen sich, etwa Gehalt, Arbeitszeit oder fehlende Perspektive.

Was kostet Fluktuation ein Unternehmen?

Jeder Abgang verursacht Kosten, die weit über das Gehalt hinausgehen. Die Fluktuationskosten bestehen aus direkten und indirekten Kosten. Direkt sind etwa Stellenanzeigen, Recruiting-Aufwand und die Einarbeitung. Indirekt sind verlorenes Wissen, Mehrarbeit im Team und eine geringere Produktivität, bis die neue Person voll eingearbeitet ist.

Eine einfache Rechnung zeigt die Größenordnung. Kostet eine Neubesetzung inklusive Einarbeitung 15.000 € und verlassen dein Unternehmen jedes Jahr acht Mitarbeitende, summieren sich die Kosten auf 120.000 €. Senkst du die Fluktuationsrate um drei Abgänge, sparst du 45.000 € im Jahr. Wie du die Personalkosten insgesamt ermittelst, liest du in unserem Artikel Personalkosten berechnen.

Welche Gründe stecken hinter einer hohen Fluktuation?

Die Gründe für eine hohe Fluktuation liegen meist in der Führung, der Bezahlung oder fehlenden Perspektiven. Selten ist es ein einzelner Auslöser. Oft kommt Unzufriedenheit über längere Zeit zusammen, bis Mitarbeitende kündigen.

• Führungskräfte, die wenig Feedback geben oder Konflikte im Team nicht lösen.
• Ein Gehalt, das nicht zum Markt passt, oder ein unklares Gehaltsschema.
• Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten und keine klaren Karrierewege.
• Hohe Arbeitsbelastung und wenig Flexibilität bei Arbeitszeit und Arbeitsort.
• Ein schwacher Start, weil die Einarbeitung unstrukturiert verläuft.

Um die echten Ursachen zu finden, brauchst du Daten aus dem Alltag. Exit-Gespräche liefern wertvolle Hinweise zu den Austrittsgründen. Werte sie regelmäßig aus und vergleiche sie mit der Fluktuationsrate pro Abteilung. So erkennst du Muster, statt nur auf einzelne Kündigungen zu reagieren.

Mit welchen Maßnahmen senkst du die Fluktuation?

Du senkst die Fluktuation, indem du mit gezielten Maßnahmen an den Gründen ansetzt, die deine Auswertung zeigt. Allgemeine Benefits helfen wenig, wenn das eigentliche Problem eine schlechte Führung oder fehlende Perspektive ist. Die wichtigsten Gegenmaßnahmen sind:

• Ein strukturiertes Onboarding mit klaren Aufgaben, festen Ansprechpersonen und Feedback in den ersten Wochen, zum Beispiel über HR-Workflows.
• Regelmäßige Mitarbeitergespräche, in denen Mitarbeitende über Ziele, Wünsche und Probleme sprechen.
• Sichtbare Entwicklungsmöglichkeiten über ein durchdachtes Talentmanagement.
• Faire Bezahlung, transparent geregelt, zum Beispiel über eine leistungsbezogene Vergütung.
• Flexible Arbeitsmodelle, die Beruf und Privatleben besser vereinbar machen.
• Führungskräfte, die in Mitarbeiterführung geschult sind und regelmäßig Feedback geben.

Miss nach jeder Maßnahme erneut. Erst wenn die Fluktuationsrate über mehrere Quartale sinkt, weißt du, dass sie wirkt. Wie du als Arbeitgeber insgesamt attraktiver wirst, liest du in unserem Artikel Ein guter Arbeitgeber sein.

Wie nutzt du die Fluktuationsrate in der Personalplanung?

Die Fluktuationsrate ist eine der wichtigsten Kennzahlen für die Personalplanung, weil sie zeigt, wie viele Stellen du im nächsten Jahr voraussichtlich neu besetzen musst. Liegt die Rate bei 10 % und hat dein Unternehmen 80 Mitarbeitende, planst du mit rund acht Abgängen. Dazu kommen Abgänge, die du schon kennst, etwa durch auslaufende Verträge oder den Wechsel in die Altersteilzeit.

Das Ergebnis der Berechnung gibt dir außerdem Aufschluss darüber, in welchen Bereichen dein Personalmanagement nachsteuern sollte. Vergleiche dafür die Rate verschiedener Teams, Standorte und Jobprofile. Achte auch auf Veränderungen über die Zeit: Eine Kennzahl, die drei Quartale hintereinander steigt, sagt mehr als ein einzelner Ausreißer. Die wichtigsten Einflussfaktoren, die du dabei im Blick behältst, sind Führung, Gehalt, Arbeitsbelastung und die Lage auf dem Arbeitsmarkt.

Für die Planung zählt auch der Zeitpunkt. Viele Kündigungen kommen nach Bonuszahlungen oder zum Jahreswechsel. Wenn du diese Muster kennst, startest du das Recruiting früher und vermeidest lange Vakanzen. So wird die Berechnung der Fluktuation vom reinen Rückblick zu einem echten Werkzeug für die Zukunft.

Welche Fehler passieren beim Fluktuation berechnen?

Der häufigste Fehler beim Fluktuation berechnen ist eine unsaubere Datenbasis. Wenn Ein- und Austritte in verschiedenen Excel-Listen stehen, fehlen schnell einzelne Abgänge oder der Personalbestand stimmt nicht. Die Fluktuationsrate wirkt dann genau, ist es aber nicht.

Weitere typische Fehler bei der Berechnung sind:

• Formeln werden gemischt, sodass die Zahlen von Jahr zu Jahr nicht vergleichbar sind.
• Interne Wechsel zwischen Abteilungen werden als Abgang gezählt, obwohl die Person im Unternehmen bleibt.
• Die Austrittsgründe werden nicht erfasst, sodass die Kennzahl keine Ursachen zeigt.
• Die Fluktuationsrate wird nur für das ganze Unternehmen berechnet, nicht pro Team.

So berechnest du die Fluktuation mit HoorayHR

HoorayHR ist eine All-in-one-HR-Software für KMU, in der du alle Ein- und Austritte zentral erfasst und Kennzahlen wie die Fluktuationsrate ohne Excel auswertest. Alle Mitarbeitenden haben eine digitale Personalakte mit Eintrittsdatum, Vertrag und allen Änderungen. So stimmt dein Personalbestand zu jedem Zeitpunkt.

Mit HR Analytics erstellst du eigene Reports über deine Mitarbeiterdaten, zum Beispiel pro Team, Abteilung oder Zeitraum. Für den Austritt nutzt du einen Offboarding-Workflow mit festen Aufgaben, inklusive Exit-Gespräch. Und über Meetings, Ziele und Reviews hältst du den Kontakt zu deinen Mitarbeitenden, bevor Unzufriedenheit zur Kündigung wird.

Die Fluktuationsrate ist mehr als eine Zahl im Personalcontrolling. Richtig berechnet und regelmäßig ausgewertet, zeigt sie dir früh, wo dein Unternehmen Talente verliert. Wer die Ursachen kennt und gezielt gegensteuert, hält gute Leute länger und spart dabei viel Geld.