Opvolgend werkgeverschap: regels en voorbeelden

Opvolgend werkgeverschap betekent dat een werknemer bij een nieuwe werkgever wezenlijk hetzelfde werk gaat doen als bij de vorige werkgever. De wet behandelt de twee werkgevers dan als opvolgers. Eerdere tijdelijke contracten tellen mee voor de ketenregeling, een proeftijd is niet toegestaan en de dienstjaren tellen mee voor de transitievergoeding. Opvolgend werkgeverschap telt dus door in het hele dienstverband.

Wat is opvolgend werkgeverschap precies?

Opvolgend werkgeverschap is de situatie waarin twee verschillende werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn. Die definitie staat in het Burgerlijk Wetboek. De exacte en actuele regels vind je op de website van de Rijksoverheid. De regel uit het arbeidsrecht voorkomt dat werkgevers de bescherming voor tijdelijke werknemers omzeilen door ze steeds via een andere werkgever in dienst te nemen.

Voor de vraag of sprake is van opvolgend werkgeverschap kijkt de rechter vooral naar de functie. Vraagt de nieuwe arbeidsovereenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden als het vorige contract? Dan is sprake van opvolgend werkgeverschap. Dat geldt ook als de werknemer het werk in een andere hoedanigheid gaat uitoefenen, bijvoorbeeld eerst als uitzendkracht en daarna in loondienst. Het maakt niet uit of de werkgevers samenwerken of elkaar kennen. Het is daarom slim om bij elke indiensttreding vast te leggen waar iemand eerder werkte. Dat doe je het makkelijkst in je HR software.

Wanneer is er sprake van opvolgend werkgeverschap?

Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als aan een aantal voorwaarden is voldaan. Het gaat om elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten bij verschillende werkgevers, voor in de kern hetzelfde werk.

• Elkaar opvolgende contracten: de werknemer treedt binnen zes maanden na het vorige contract opnieuw in dienst.
• Twee werkgevers: het tweede contract is met een andere werkgever, bijvoorbeeld een inlener, overnemer of opdrachtgever die de werknemer zelf in dienst neemt.
• Dezelfde functie: de verrichte arbeid vraagt wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden.

Het klassieke voorbeeld is de uitzendkracht. Een uitzendkracht werkt via een uitzendbureau bij een inlener en treedt daarna rechtstreeks in dienst bij die inlener, in dezelfde functie. Werkgever B geldt dan als opvolgend werkgever van het uitzendbureau. Ook werknemers die binnen een concern bij een andere werkgever in dienst treden en hetzelfde werk blijven doen, vallen eronder. Daarnaast kan opvolgend werkgeverschap spelen bij een overname, een doorstart na faillissement of een werknemer die via detachering en daarna in loondienst hetzelfde werk doet.

Wat betekent opvolgend werkgeverschap voor de ketenregeling?

Bij opvolgend werkgeverschap tellen tijdelijke contracten bij de vorige werkgever mee voor de ketenregeling. De werkgever telt de contracten bij elkaar op, inclusief elk tijdelijk contract voor bepaalde tijd bij de vorige werkgever. Na drie tijdelijke contracten of na 36 maanden ontstaat een contract voor onbepaalde tijd.

Een rekenvoorbeeld. Een uitzendkracht werkt 18 maanden via het uitzendbureau en krijgt daarna bij de inlener een tijdelijk contract van een jaar. Verlengt de inlener daarna met nog een jaar, dan loopt de keten tot 42 maanden en gaat hij over de grens van 36 maanden. Vanaf dat moment geldt het contract als vast contract, ook al dacht de werkgever dat het pas het tweede contract was.

De ketenbepaling start pas opnieuw als er meer dan zes maanden tussen twee contracten zit. Er ligt een wetsvoorstel dat deze tussenpoos wil aanpassen. De actuele stand vind je op de website van de Rijksoverheid. Bij uitzendwerk met een uitzendbeding gelden aparte afspraken in de cao. Lees meer over de regels voor een tijdelijk contract.

Welke andere gevolgen heeft opvolgend werkgeverschap?

Opvolgend werkgeverschap heeft naast de ketenregeling gevolgen voor de proeftijd en de transitievergoeding. Werkgevers vergeten dat vaak.

• Geen proeftijd: bij een opvolgend werkgever voor dezelfde functie is een nieuwe proeftijd in de regel niet toegestaan.
• Transitievergoeding: de dienstjaren bij de vorige werkgever tellen mee voor de transitievergoeding bij ontslag.
• Aantal dienstjaren: ook voor afspraken in de cao kan het aantal dienstjaren bij de vorige werkgever meetellen.

De werkgever kan een overgenomen of eerder ingeleende werknemer dus niet opnieuw testen. De wetgever gaat ervan uit dat de nieuwe werkgever al inzicht heeft in de geschiktheid van de werknemer voor het werk. Lees ook over de opzegtermijn bij een vast contract.

Zo voorkom je verrassingen bij opvolgend werkgeverschap

Opvolgend werkgeverschap gaat in de praktijk vaak mis omdat niemand de werkgeschiedenis van een nieuwe medewerker vastlegt. Een uitzendkracht die in dienst treedt, staat in Excel als nieuwe medewerker zonder verleden. Een paar vaste stappen bij de indiensttreding helpen:

• Stap 1: Vraag bij elke nieuwe medewerker of hij de afgelopen zes maanden hetzelfde werk deed, via een uitzendbureau, detachering of een andere werkgever.
• Stap 2: Leg de datum waarop dat eerdere werk begon vast, zodat je de keten kunt berekenen.
• Stap 3: Spreek geen proeftijd af als sprake is van opvolgend werkgeverschap.
• Stap 4: Zet een herinnering vóór het einde van elk tijdelijk contract, zodat je op tijd beslist over verlenging.

Zo werkt opvolgend werkgeverschap in HoorayHR

HoorayHR is alles-in-één HR software voor het MKB, waarmee je per medewerker alle contracten en de werkgeschiedenis vastlegt, zodat opvolgend werkgeverschap geen verrassing wordt. In het digitale personeelsdossier leg je met eigen velden vast of iemand eerder via een uitzendbureau of andere werkgever hetzelfde werk deed.

In ons contractbeheer zie je de volledige contracthistorie per medewerker. Je krijgt automatisch een signaal voordat een tijdelijk contract afloopt, zichtbaar op het dashboard. Zo beslis je op tijd of je de arbeidsovereenkomst verlengt, en weet je of het volgende contract een vast contract wordt.

De regels rond tijdelijke contracten veranderen regelmatig, waardoor opvolgend werkgeverschap een aandachtspunt blijft, ook bij een tijdelijk contract na een eerdere opdracht. Werkgevers die nu al bij elke werknemer de werkgeschiedenis vastleggen, hoeven later niet terug te zoeken in oude contracten.