Een exitgesprek; hoe bereid je je hier op voor?

ls een medewerker besluit om te vertrekken, is het een gangbare praktijk om een exitgesprek te houden. Dit proces dient om de ervaringen van de medewerker te begrijpen, de relatie met het bedrijf positief af te sluiten en inzicht te krijgen in gebieden die voor verbetering vatbaar zijn.

Welke richtlijnen moeten worden gevolgd voor een exitgesprek?

Het is van essentieel belang dat de medewerker wordt geïnformeerd over het doel en het verloop van het gesprek, zodat hij of zij zich kan voorbereiden. Een open, eerlijke en respectvolle dialoog is cruciaal. Idealiter wordt het gesprek gepland op een van de laatste werkdagen, om de medewerker in staat te stellen zijn of haar ervaringen en gedachten volledig te delen.

Het houden van het gesprek op neutraal terrein kan helpen om een comfortabele omgeving te creëren, die bevorderlijk is voor openheid. Het kan nuttig zijn om een vragenlijst te hanteren, zodat er structuur in het gesprek komt en je belangrijke onderwerpen niet over het hoofd ziet.

Een andere doelstelling is het achterhalen van de beweegredenen van de medewerker. Tenslotte is het belangrijk om de bijdragen van de medewerker aan de organisatie te erkennen en te waarderen.

Exitgesprek: probeer het volgende te omzeilen

Bij het voeren van een exitgesprek is het belangrijk om het gesprek niet te combineren met andere soorten gesprekken. Dit zou de waarde en het doel van het exitgesprek kunnen ondermijnen. Verder is het ook raadzaam om te zorgen dat leidinggevenden niet aanwezig zijn bij het gesprek, om eventuele intimidatie of beïnvloeding te voorkomen.

Een ander belangrijk punt om in gedachten te houden is de vertrouwelijkheid van het gesprek. Het is belangrijk dat de informatie die voorkomt uit het gesprek vertrouwelijk blijft. Het is alleen mogelijk om deze informatie te gebruiken om processen en systemen binnen het bedrijf te verbeteren.

Welke vragen stel je tijdens een exitgesprek?

Er zijn verschillende vragen die gesteld kunnen worden tijdens een exitgesprek, afhankelijk van de specifieke omstandigheden en het doel van het gesprek. Echter, enkele algemene vragen die je kunt stellen tijdens het exitgesprek zijn onder andere:

• Wat is de reden dat je ontslag neemt?
• Wat had er moeten veranderen zodat je was gebleven?
• Heb je in het verleden je kritiekpunten gemeld? Hoe is daarmee omgegaan?
• Hoe vond je de onboarding verlopen?
• Wat vond je van je relatie met de directie of je leidinggevende?
• Zijn er zaken die je graag anders had zien?
• Hoe vond je de sfeer in het team?
• Onder welke omstandigheden zou ons bedrijf bij je carrièreplannen gepast hebben / had je je kunnen voorstellen om door te groeien bij ons bedrijf?
• In hoeverre speelt het sollicitatiegesprek een rol bij je besluit om ons te verlaten? Bijvoorbeeld door valse beloften, een verkeerde functieomschrijving?
• Zou je een vriend adviseren om bij ons te solliciteren of niet? Waarom?
• Hoe zou je onze bedrijfscultuur beschrijven en wat zou je in dat opzicht liever anders gezien hebben?
• Welke tips kun je ons geven om de loyaliteit van onze medewerkers te verbeteren?
• Waar moeten we volgens jou op letten als we weer iemand aannemen voor deze functie?

Hoe kunnen deze vragen helpen?

Deze vragen kunnen helpen om een beter begrip te krijgen van de ervaring van medewerkers, gedachten en gevoelens over zijn of haar tijd bij het bedrijf. Ze kunnen ook waardevolle feedback geven over mogelijke verbeteringen en wijzigingen die het bedrijf kan aanbrengen om de ervaringen van toekomstige medewerkers te verbeteren.

Een goed uitgevoerd exitgesprek kan een waardevolle bron van informatie zijn voor een organisatie, en kan helpen om de bedrijfscultuur, retentie en algemene tevredenheid van medewerkers te verbeteren. Het is een investering in het voortdurende succes van uw organisatie. Het is belangrijk om de juiste vragen te stellen en de feedback op een constructieve manier te gebruiken. Op deze manier kan het bedrijf uit ieder exitgesprek leren voor in de toekomst.

Disclaimer
Belangrijk! De artikelen en posts op onze website zijn bedoeld ter informatie en zijn niet bindend. Ze vormen geen volwaardig juridisch advies en zijn slechts opgesteld om informatie te delen over specifieke HR-onderwerpen. De inhoud van dit artikel is niet bedoeld ter vervanging van een bindend en juridisch advies wat voor uw specifieke situatie zal gelden.