Alles over oproepcontracten: voor en nadelen van het oproepcontract voor de werkgever

Als ondernemer of HR-manager is het essentieel om goed geïnformeerd te zijn over de verschillende contractvormen die je kunt gebruiken voor je personeel. In dit artikel ontdek je alles wat je moet weten over oproepcontracten en hoe je ze effectief kunt inzetten. Van aantal uren per week tot een vast aantal uren en van bepaalde tijd voor 12 maanden tot het minimaal aantal uur per keer. We nemen je graag mee in de wereld van het oproepcontract en de oproepkracht!

Wat is de definitie van een oproepcontract?

Een oproepcontract is een type arbeidsovereenkomst waarbij werknemer alleen werkt wanneer jij hem als werkgever oproept. Kortom, de werknemer heeft geen vast aantal uur, en wordt alleen betaald voor de daadwerkelijk gewerkte uren.

Jij als werkgever dient je oproepkracht minimaal 4 dagen van tevoren oproepen voor werk. Zo heeft de medewerker tijd om in te plannen dat hij/zij kan komen. Vraag je minder dan vier dagen van te voren de oproepkracht? Dan is de oproepkracht niet verplicht om te komen werken. Doe als werkgever de oproep schriftelijk of elektronisch .

Oproepcontracten zijn erg handig voor fluctuerende werkzaamheden, zoals seizoensgebonden werk. Je weet immers niet het vast aantal uren per week of per maand, maar het is wel prettig om een flexibile schil te hebben.

Belangrijkste voordelen en nadelen van een oproepcontract

Nu je weet wat een oproepcontract inhoud, duiken we verder de diepte in. Wat zijn de voordelen voor de werkgever? En ook wat zijn de lastigere zaken van een oproepcontract?

Voordelen van het oproepcontract:

1. Flexibiliteit: Oproepcontracten biedt je als werkgevers veel flexibiliteit bij het plannen van werk. Hierdoor kun je makkelijker inspelen op wisselende werklasten.
2. Kostenbesparing: Je betaald werknemers alleen voor daadwerkelijk gewerkte uren, daarmee bespaar je als werkgevers kosten in rustige periodes.

Nadelen voor werkgever:

1. Onzekerheid voor werknemers: Werknemers hebben geen vaste uren. Hierdoor is er meer financiële onzekerheid. Dit kan lastig zijn bij het plannen van hun leven. Iets om rekening mee te houden als werkgever.
2. Juridische complexiteit: Het correct beheren van oproepcontracten vergt meer moeite, denk bijvoorbeeld aan het bijhouden van de uren. Goed om hier eenvoud in te bieden voor de werknemer, maar ook een goede controle om misbruik te voorkomen.

Waar moet je op letten bij het managen van een oproepcontract?

Let bij het managen van oproepcontracten erop dat je aan alle wettelijke vereisten voldoet, zoals het minimum aantal uren dat je een werknemer moet oproepen en betalen! Hierbij geldt dat je minimaal drie uur moet oproepen. Werkt de medewerker korter dan drie uur? Dan dien je nog steeds per keer 3 uur te betalen. Het loon volgt dus uit het aantal uur dat gepland is met deze drempel.
Daarnaast is duidelijke communicatie essentieel om misverstanden te voorkomen tussen jou en je team en het vertrouwen van je werknemers te behouden.

Is een oproepcontract verboden?

Nee, oproepcontracten zijn niet verboden, maar er zijn wel strikte regels waaraan werkgevers moeten voldoen om misbruik te voorkomen en de rechten van werknemers te waarborgen. Wel gaan de type overeenkomsten, zoals nulurencontracten en min-max contracten vervangen worden door een basiscontract. Dit zal pas in de loop van 2024/205 gebeuren.

Wat staat er in een voorbeeld van een oproepcontract?

Een oproepcontract is vergelijkbaar met een arbeidsovereenkomst. Daarom bevat een oproepcontract standaard onderdelen, zoals:

1. Persoonsgegevens: Naam, adres, en andere relevante informatie van zowel werkgever als werknemer.
2. Aard van de overeenkomst: een oproepcontract gaat en dat werknemer alleen werkt wanneer opgeroepen.
3. Uurloon en betaling: het uurloon en de betalingswijze voor gewerkte uren.
4. Oproeptermijn: Afspraken over hoe lang van tevoren de werknemer opgeroepen moet worden (let op de gestelde regels van 4 dagen).
5. Afspraken over vakantie en verlof: Regelingen met betrekking tot vakantiedagen, verlof en eventuele compensatie. Bij oproepcontracten kan verlof ook direct worden uitbetaald mocht dit praktische zijn.
6. Duur van het contract: Afspraken over de duur van het contract en mogelijkheden tot verlenging.
7. Overige bepalingen: Andere relevante afspraken, zoals geheimhouding of concurrentiebedingen.

Met deze informatie ben je goed voorbereid om oproepcontracten effectief te gebruiken binnen jouw organisatie. Zorg dat je de overeenkomsten altijd met een jurist samen opstelt, zodat het passend is voor jullie situtatie. Bovenstaande is slechts inspiratie.

Oproepcontract voor bepaalde tijd

Het belangrijkste kenmerk van een oproepcontract voor bepaalde tijd is dat het contract een einddatum bevat. Het contract is dus tijdelijk. Dit biedt jou als werkgever de flexibiliteit om dergelijke contracten zonder reden niet te verlengen. Er zitten wel regels aan verbonden. Zo mag je maar twee keer een contract verlengen in twee jaar, anders rolt het over naar onbepaalde tijd. Goed om altijd te checken hoe de exacte regels zijn, deze kunnen nog wel eens veranderen.

Oproepcontract voor onbepaalde tijd

In tegenstelling tot een oproepcontract voor bepaalde tijd, heeft een oproepcontract voor onbepaalde tijd geen vooraf bepaalde einddatum. Dit betekent dat jouw werknemer, zodra hij in dienst treedt, voor onbepaalde tijd beschikbaar is. Dit geeft meer zekerheid voor werkgever en werknemer. Uiteraard is er voor de werknemer wel een opzegtermijn.

Aanzegtermijn bij oproepcontracten

Bij een bepaalde tijd contract is er een aanzegtermijn. Dit is de periode waarin jij als werkgever verplicht bent om aan te geven of het tijdelijke contract wordt verlengd of juist niet. Deze verplichting geldt voor tijdelijke contracten die een minimale 6 maanden duren. Het is sowieso goed om tijdig duidelijkheid te bieden naar de medewerker.

Opzegtermijn bij oproepcontracten

Meestal geldt een minimale opzegtermijn van één maand voor oproepcontracten. Dit betekent dat zowel de werkgever als de werknemer minimaal één maand van tevoren moeten aangeven dat zij het contract willen beëindigen. De opzegging door werkgever dient uiteraard aan de Nederlandse wetgeving te voldoen.

Urenregistratie oproepkrachten: Hoe hou je de uren bij van oproepcontracten?

Het bijhouden van de gewerkte uren bij oproepcontracten is een tijdrovend klusje als je niet oppast. Er zijn twee opties voor het bijhouden van uren; handmatige urenregistratie of digitale urenregistratie, bv met HR software.

Handmatige urenregistratie

Mocht je net starten met oproepkrachten en urenregistratie, dan kun je eventueel uren bijhouden op papier of in een Excel Spreadsheet. Het handmatig bijhouden van uren vergt veel administratief werk en kan foutgevoelig zijn, vooral bij grote aantallen werknemers. Kies daarom op termijn voor een urenregistratie systeem, bijvoorbeeld HR software.

HR software voor urenregistratie

HR software bevat soms urenregistratie als oplossing. In het geval van HoorayHR bieden we dit binnen onze alles-in-één HR oplossing aan. Hiermee zorgen we dat uren digitaal geregistreerd kunnen worden en dat uren geaccordeerd worden door de manager. Daarnaast kunnen uren rechtstreeks naar het loonpakket gesynchroniseerd worden. Minder tijd kwijt, en fijner voor de medewerker!

Automatische waarschuwingen en rapportage

Een van de voordelen van HR-software voor urenregistratie is de mogelijkheid om automatische waarschuwingen in te stellen voor bijvoorbeeld het naderen van maximale contracturen of het verlopen van de aanzegtermijn. Bovendien kunnen uitgebreide rapportagemogelijkheden helpen bij het analyseren van arbeidskosten, het monitoren van de productiviteit en het voldoen aan wettelijke vereisten.

Het belang van transparantie

Het is super goed voor werkgevers om transparant te zijn over de uren die zijn geschreven en worden betaald. Een goed systeem zorgt voor transparantie en duidelijkheid. Zo voorkom je misverstanden, en dat medewerkers zelf ook kunnen inzien wat de gewerkte uren zijn en wat ze aan het einde van de maand betaald krijgen. De oproepkracht zal je hiervoor waarderen!

Disclaimer

Belangrijk! Onze artikelen en posts op onze website zijn bedoeld ter informatie en zijn niet bindend. Ze vormen geen volwaardig juridisch advies en zijn slechts opgesteld om informatie te delen over specifieke HR-onderwerpen. De inhoud van dit artikel is niet bedoeld ter vervanging van een bindend en juridisch advies dat voor uw specifieke situatie zal gelden.