De STAR-methode voor het geven van feedback

Feedback geven is zowel een kunst als een wetenschap, vooral op de moderne werkvloer waar positieve eigenschappen en persoonlijke ontwikkeling centraal staan. Bij HoorayHR begrijpen we hoe de juiste feedbacktechniek niet alleen de prestaties kan verbeteren, maar ook hoe het iedereen erbij betrokken houdt. De STAR-methode helpt om feedback zowel concrete voorbeelden als duidelijk en direct gerelateerd aan prestaties te maken, waardoor medewerkers precies weten wat er goed ging en wat er beter kan. Dit biedt niet alleen een kans om van de ervaringen te leren, maar leidt ook tot positieve resultaten door een duidelijk kader voor feedback te scheppen.

Wat is de STAR-methode

De STAR-methode is een systematische aanpak voor het geven en ontvangen van feedback, gebaseerd op vier stappen: Situatie, Taak, Actie, en Resultaat. Deze methode is ontworpen om gesprekken over prestaties te structureren, waardoor zowel de feedbackgever als de ontvanger duidelijk kunnen focussen op specifieke gebeurtenissen en hun uitkomsten.

Het proces begint met de Situatie; hier beschrijf je de context of de bepaalde situatie waarin de actie plaatsvond. Dit zet het toneel en geeft de luisteraar een duidelijk beeld van de omgeving en de omstandigheden rond de gebeurtenis.

Vervolgens wordt de Taak uitgelicht—wat was het doel of de verwachting? Duidelijkheid over de taak helpt om de richtlijnen en verantwoordelijkheden te definiëren die relevant zijn voor de feedback.

De derde stap is de Actie. Dit detailleert wat er daadwerkelijk is ondernomen tijdens de situatie. Het is essentieel om specifiek te zijn over welke acties werden uitgevoerd en hoe. Dit is ook het moment waar gedragsgerichte vragen gesteld kunnen worden om te begrijpen waarom bepaalde beslissingen werden genomen.

Tot slot, de Resultaat-fase, waarin wordt besproken wat er is bereikt en hoe deze acties de situatie een positieve wending hebben gegeven. Deze stap is cruciaal omdat het de impact van de acties illustreert en laat zien hoe deze bijdroegen aan het algehele succes van de taak.

De STAR-methode toepassen helpt medewerkers leren van elke feedbacksessie, wat bijdraagt aan hun professionele groei en verbetering.

STAR-methode toepassen

Het toepassen van de STAR-methode in je dagelijkse managementpraktijken kan ontzettend effectief zijn, niet alleen voor het evalueren van prestaties, maar ook tijdens interviews en coaching sessies. Wanneer je de STAR methode gebruiken gaat, zorg je ervoor dat feedback en evaluaties zowel constructief als richtinggevend zijn.

Stel je voor dat je in een interview zit waarbij de interviewer stelt vragen om specifieke competenties of gedragingen te beoordelen. Door vragen te stellen die gebaseerd zijn op de STAR-methode, kan de interviewer duidelijke en gedetailleerde antwoorden ontlokken die inzicht geven in de prestaties en het probleemoplossend vermogen van de kandidaat. Bijvoorbeeld, een vraag zou kunnen zijn: “Kun je een situatie waarin je een onverwachte uitdaging moest aangaan beschrijven en hoe je daarmee omgegaan bent?”

Het is belangrijk om te voorkomen dat er suggestieve vragen worden gesteld, die kunnen leiden tot vertekende of gewenste antwoorden. In plaats daarvan moeten vragen open en direct gerelateerd zijn aan concrete situaties en acties, wat de essentie is van de STAR-methode. Deze techniek helpt zowel de interviewer als de geïnterviewde om zich te concentreren op feitelijke ervaringen en de geleerde lessen daaruit, wat uiteindelijk leidt tot een eerlijker en objectiever evaluatieproces.

Het correct toepassen van de STAR-methode kan de manier waarop je feedback geeft en ontvangt binnen je team transformeren, waardoor iedereen scherper wordt op zowel successen als leermomenten.

STAR-methode format

Het correcte format van de STAR-methode helpt je om je gesprekken over prestaties en ontwikkeling te structureren op een manier die zowel concreet als direct toepasbaar is. Dit formaat stelt je in staat om systematisch door de vier sleutelaspecten van een ervaring of uitdaging te lopen: Situatie, Taak, Actie, en Resultaat.

Begin met het beschrijven van de Situatie. Dit is waar je het toneel zet voor de context waarin alles plaatsvond. Probeer een specifieke en fictieve situatie te gebruiken als voorbeeld om te illustreren hoe de methode in praktijk gebracht kan worden. Bijvoorbeeld, “Stel je voor dat je gevraagd werd om een last-minute presentatie te geven aan een belangrijke klant”.

Vervolgens specificeer je de Taak die moest worden uitgevoerd. In deze stap focus je op wat het doel was binnen de gegeven situatie. Het is cruciaal dat je duidelijk maakt welke competenties nodig waren om de taak succesvol te voltooien.

Daarna beschrijf je de Actie die je hebt ondernomen. Hier is het essentieel om te laten zien hoe je de taak hebt aangepakt en welke specifieke acties je hebt uitgevoerd om het probleem op te lossen. Dit onderdeel moet laten zien dat je over de benodigde competentie beschikt.

Tot slot vermeld je het Resultaat van je acties. Leg uit wat het resultaat was van je acties en hoe het bijdroeg aan het oplossen van de situatie of het bereiken van het doel. Deze stap laat zien hoe het effectief toepassen van de STAR-methode niet alleen helpt bij het structureren van feedback, maar ook bij het evalueren van hoe competenties praktisch worden ingezet om resultaten te behalen.

Andere feedback methoden

Naast de STAR-methode zijn er diverse andere feedbackmethoden die je kunt inzetten om inzicht te krijgen in de prestaties en ontwikkeling van medewerkers. Een populaire methode is de 360 graden feedback, die een compleet beeld geeft van de competenties van een medewerker door feedback te verzamelen van verschillende personen die direct met hen samenwerken, waaronder managers, collega’s, en soms zelfs klanten.

De 360 graden feedback tool van HoorayHR is speciaal ontworpen om een uitgebreid beeld te krijgen van medewerkersprestaties en is een uitstekend instrument voor het versterken van teamdynamiek en het bevorderen van persoonlijke ontwikkeling. Ontdek meer over hoe je deze tool effectief kunt inzetten op HoorayHR

Een ander veelgebruikt feedbackinstrument is het gedragsgerichte interview, waarbij de interviewer vraagt naar eerdere werkervaring en situaties die weleens voorgekomen zijn. Dit type interview helpt om te zien hoe een kandidaat of medewerker zich in specifieke situaties gedraagt en welke acties zij hebben ondernomen. Het verzoek om een concreet voorbeeld geeft de respondent de kans om een gedetailleerd inzicht te geven in hun vaardigheden en de manier waarop zij problemen aanpakken.

Deze methoden, in combinatie met de STAR-methode, bieden een robuust kader voor het evalueren en ontwikkelen van de vaardigheden van medewerkers en zorgen ervoor dat ze een positieve indruk achterlaten tijdens hun evaluatieproces. Elk van deze methoden heeft zijn eigen unieke voordelen en kan worden aangepast aan de specifieke behoeften van jouw team en organisatie.

Veelgestelde vragen over de STAR-methode

1. Hoe stel ik gedragsgerichte vragen tijdens de STAR?

Gedragsgerichte vragen zijn ontworpen om specifieke voorbeelden van iemands gedrag en acties in eerdere situaties naar voren komen te laten komen. Tijdens de STAR-methode kun je vragen stellen zoals, “Kun je een specifieke gelegenheid beschrijven waarbij je een probleem op je vorige baan moest oplossen?” Deze vraag moedigt de respondent aan om concreet gezegd te vertellen over hun aanpak en de acties die zij hebben genomen, wat je helpt om hun sterke punten en probleemoplossende vaardigheden beter te begrijpen.

Waar vind ik meer informatie over HoorayHR?

Voor meer informatie over hoe HoorayHR jou kan helpen met feedbackmethoden en andere HR-processen, bezoek je onze website. Je vindt daar uitgebreide resources, gebruikershandleidingen en directe ondersteuning die je kan helpen bij het effectief toepassen van tools zoals de STAR-methode en 360 graden feedback binnen je organisatie. Ga voor meer details naar HoorayHR.

Wat is het belang van feedback?

Feedback is essentieel voor de groei en ontwikkeling van zowel individuen als teams binnen een organisatie. Het biedt waardevolle inzichten die nodig zijn om prestaties te verbeteren, ontwikkelingsgebieden aan te pakken en uiteindelijk bij te dragen aan het succes van de organisatie. Goede feedback helpt medewerkers om duidelijk te begrijpen wat er van hen verwacht wordt en hoe ze hun prestaties kunnen verbeteren om uit te blinken in de functie waarvoor ze zijn aangenomen.

Disclaimer

Belangrijk! Onze artikelen en posts op onze website zijn bedoeld ter informatie en zijn niet bindend. Ze vormen geen volwaardig juridisch advies en zijn slechts opgesteld om informatie te delen over specifieke HR-onderwerpen. De inhoud van dit artikel is niet bedoeld ter vervanging van een bindend en juridisch advies dat voor uw specifieke situatie zal gelden.