Er verandert altijd wel iets op juridisch gebied, daarom hebben wij samen met onze kennispartner mr. Wilma Engels-van Oijen een webinar georganiseerd. Wilma Engels-van Oijen, eigenaresse van Dutch Legal Experts, is een jurist specialist op het gebied arbeidsrecht en HR. Tijdens de webinar op 19 maart heeft Wilma Engels-van Oijen de juridische veranderingen op het gebied van HR behandeld. In deze blog hebben wij de 7 actualiteiten besproken in de webinar nog even onder elkaar gezet. 

”

1: Loondoorbetaling zieke AOW-gerechtigden 

De eerste juridische verandering op het gebied van HR betreft de doorbetaling zieke AOW-gerechtigden. Per 1 april 2021 wordt de loondoorbetalingsperiode van AOW-gerechtigde verkort van 13 weken naar 6 weken. De termijn van 6 weken geldt ook voor het recht op een ZW-uitkering voor AOW-gerechtigden in een fictieve dienstbetrekking of van wie de arbeidsovereenkomst eindigt op of vlak na de eerste dag van ongeschiktheid. Daarnaast geldt het nieuwe termijn ook voor het opzegverbod en de re-integratieplicht bij ziekte. Voor AOW-gerechtigde die op 1 april 2021 al ziek zijn, gaat de termijn van zes weken lopen op 1 april, waarbij de totale termijn niet meer dan 13 weken mag bedragen. 

Bekijk hier de uitleg van Wilma Engels-van Oijen over loondoorbetaling zieke AOW-gerechtigden 

2: Oproepkrachten 

Op 1 januari 2021 is de wet Arbeidsmarkt in Balans in werking getreden. Na invoering van deze nieuwe wet zijn er aantal dingen veranderd wat betreft oproepkrachten. De werkgever is nu verplicht om de oproepkracht na 12 maanden als oproepbasis gewerkt te hebben een vaste arbeidsomvang aan te bieden. De arbeidsomvang moet het gemiddelde aantal uren gewerkt in de afgelopen 12 maanden bevatten. 

Als gevolg van de verzamelwet SZW die per 1 juli in werking zal treden zullen er nog een aantal veranderingen worden doorgevoerd. Zo is toegevoegd hoelang het aanbod van de werkgever geldig is, namelijk een maand. Indien de oproepkracht niet op het aanbod ingaat vervalt het aanbod en blijft de medewerker als oproepkracht in dienst. Ook is per 1 juli vastgelegd dat indien de werknemer het aanbod wel accepteert, de nieuwe arbeidsomvang uiterlijk op de eerste dag van de 15e maand van de arbeidsovereenkomst dient in te gaan. Eerder mag hierbij wel, later niet. Vanaf dat moment heeft de werknemer dus ook recht op het vaste aantal uren en daarmee ook loondoorbetaling.

Bekijk hier de uitleg van Wilma Engels-van Oijen over Oproepkrachten

3: Arbeidsomstandighedenbesluit en COVID-19

De derde juridische verandering op het gebied van HR is erg actueel. Ivm met COVID-19 is besloten om het arbeidsomstandighedenbesluit verder uit te breiden. In artikel 3.2A is toegevoegd dat werkgevers zich moeten inzetten ter voorkoming van de verspreiding van het COVID-19 virus op de werkplek. Hierbij moeten alle noodzakelijke maatregelingen en voorzieningen worden getroffen. Zoals het in acht nemen van voldoende hygiënische voorzieningen en het geven van voorlichtingen over bestrijding van het virus op de werkplaats. Ook moeten werkgevers toezicht houden op de naleving hiervan. Ook voor werknemers geldt dat zij er voor moeten zorgen dat deze regels worden nageleefd en de beschikbare voorzieningen worden gebruikt. 

Bij overtreding heeft de inspectie SZW de bevoegdheid om in te grijpen, en zelfs de activiteiten stil te leggen. Ook kan er een bestuurlijke boete worden opgelegd. Omdat de inspectie SZW een onderzoek meestal begint met het bekijken van de risico inventarisatie & evaluatie, is het verstandig om nieuwe regels daarin op te nemen. Zodat je kan laten zien dat je actie ondernomen hebt en er mee bezig bent geweest. 

Bekijk hier de uitleg van Wilma Engels-van Oijen over Arbeidsomstandighedenbesluit en COVID-19

4: Reiskostenvergoeding en COVID-19 

Per 1 juli komt vooralsnog een einde aan de mogelijkheid om de onbelaste reiskostenvergoeding die gebaseerd is op het reisgedrag voor de corona aan werknemers door te betalen. Voor 1 april moet het reisgedrag per werknemer opnieuw worden vastgesteld. Daarop zal de reiskostenvergoeding worden aangepast. Bij het opnieuw vaststellen moet er rekening gehouden worden met dat er alleen nog maar een onbelaste vergoeding verstrekt mag worden indien een medewerker minimaal 36 weken of 128 dagen per jaar een een vaste werkplek reist. Als dit niet het geval is dienen de reiskosten te worden vergoed op basis van declaratie of nacalculatie. 

De reiskostenvergoeding kan niet worden stop gezegd, indien er in de arbeidsovereenkomst een bepaald bedrag per maand reiskostenvergoeding is overeengekomen en er niets is opgenomen over onder welke voorwaarden de reiskostenvergoeding kan worden stopgezet. In deze situatie is het nog mogelijk om op basis van het eenzijdig wijzigingsbeding de vergoeding voor reiskosten te stoppen, maar hierbij zal aangetoont moeten worden dat er sprake is van noodzakelijke maatregelen.

Bekijk hier de uitleg van Wilma Engels-van Oijen over Reiskostenvergoeding en COVID-19.
(NB: In de webinar wordt gesproken van 1 april, dat is inmiddels 1 juli geworden)

5: Wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof

Dit wetsvoorstel komt voort uit de wens van het kabinet dat ouders meer ruimte moeten krijgen om te kiezen hoe ze werken en zorgen willen combineren. Het moet voor ouders aantrekkelijker worden om dat verlof ook daadwerkelijk op te nemen. 

Met dit wetsvoorstel wordt het mogelijk dat de eerste 9 weken van de 26 weken ouderschapsverlof gedeeltelijk worden doorbetaald. Ouders krijgen dan via het UWV tot 50% van hun dagloon. Op dit moment is het voorstel in behandeling bij de tweede kamer. De beoogde inwerkingtredingsdatum is augustus 2022. 

Bekijk hier de uitleg van Wilma Engels-van Oijen over Wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof

6: Versoepeling RVU-heffing 

De zesde juridische HR verandering gaat over de versoepeling van de RVU-heffing. Op 12 januari 2021 is er een wetsvoorstel inzake de RVU (regeling vervroegd uittreden) vrijstelling aangenomen. Zodat werkgevers iets meer ruimte hebben om toch met werknemers afspraken te maken om de periode vanaf uitdiensttreding tot de ingangsdatum AOW of pensioendatum te overbruggen. Echter zijn hier wel een aantal voorwaarden aan verbonden. 

Om iemand vervroegd uit dienst te laten treden moet de uitkering verstrekt aan de werknemer voldoen aan:

• Plaatsvinden in de periode van 1 januari 2021 tot en met 21 december 2021;
• De RVU vrijstelling geldt voor een periode van maximaal 36 maanden direct voorafgaand aan de AOW leeftijd. Bij minder dan 36 maanden geldt het voor de resterende maanden. 
• De RVU regeling bedraagt maximaal een bedrag dat gelijk is aan het nettobedrag van de AOW uitkering voor alleenstaande personen, na vermindering van loonbelasting en premie volksverzekeringen. In 2021 is dat €1.847 per maand en €66.492 voor 36 maanden. 
• Er is (nog steeds) een reguliere RVU-heffing van 52% verschuldigd, wanneer je als werkgever eerder dan 36 maanden een vergoeding betaald aan de werknemers, of als het bedrag meer is dan bovenstaand genoemd. 
• De werknemer moet vrijwillig deelnemen aan een vroegpensioenregeling. 

Bekijk hier de uitleg van Wilma Engels-van Oijen over versoepeling RVU-heffing

7: Compensatieregeling transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging. 

Deze juridische verandering op HR gebied is van belang bij bedrijfsbeëindiging. Sinds 1 januari 2021 is het mogelijk voor kleine werknemers compensatie te ontvangen via het UWV voor de betaling van de transitievergoeding, indien er sprake was van bedrijfsbeëindiging als gevolg van pensionering of overlijden van de werkgever. 

Wel zijn er een aantal voorwaarden waaraan voldaan moet worden: 

1. Voor tenminste een van de werknemers moet er een ontslagvergunning worden aangevraagd. 
2. Niet meer dan 24 werknemers in dienst in het jaar voor de ontslagvergunning.
3. Compensatie kan alleen worden gegeven als de werkgever de pensioengerechtigde leeftijd al heeft bereikt of binnen 6 maanden zal bereiken.
4. Bij overlijden geldt dat de erfgenamen/mede werkgevers binnen 12 maanden na overlijden een verzoek moeten doen voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst
5. Alleen transitievergoedingen die zijn betaald vanaf 1 januari 2021 kunnen worden gecompenseerd.

Bekijk hier de uitleg van Wilma Engels-van Oijen over Compensatieregeling transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging

8: Nieuwe Feature HoorayHR: thuiswerk functie

Binnenkort introduceren wij een nieuwe feature: de thuiswerk functie! Met de nieuwe thuiswerk functie krijg je eenvoudig inzicht in waar je medewerkers aan het werk zijn. Plan vooruit wie waar werkt met het kantoor rooster, zodat iedereen weet waar die aan toe is. Ook is met deze feature je administratie gelijk geregeld, zodat je eenvoudig kan voldoen aan de nieuwe reiskostenregeling!

Op de hoogte blijven van onze webinars en andere leuke ontwikkelingen? Meld je dan nu in voor onze nieuwsbrief