De perfecte bedrijfscultuur van Eva – HR manager StuComm

De perfecte bedrijfscultuur van Eva – HR manager StuComm

Max van Ee30/10/2020
5 MIN

Eva Izeboud,
HR manager bij StuComm

Het allerbelangrijkste binnen onze cultuur is het soort mensen wat er werkt.

 

Wist je dat 1 op de 3 werkenden de perfecte job skipt als de bedrijfscultuur hen niet aanstaat? En dat 91% van de managers cultural fit minstens zo belangrijk vindt als de skills van een nieuwe medewerker?

Het bouwen van de perfecte bedrijfscultuur is van essentieel belang om snelgroeiende bedrijven ook echt snel te laten groeien met de juiste mensen aan boord. Met HoorayHR willen we elke dag onze gebruikers helpen bij het bouwen van een great-place-to-work. Daarom vertellen wij in deze blogserie ‘De perfecte bedrijfscultuur van…’ verhalen van ondernemers of HR-managers van een snelgroeiend bedrijf. Zij delen graag hun ervaring bij het creëren van een te gekke werkcultuur en welke uitdagingen zij zijn tegengekomen. Inspiratie om zelf aan de slag te gaan met jullie bedrijfscultuur, want een te gekke passende bedrijfscultuur, wie wil dat nu niet?

Vandaag aan het woord Eva Izeboud van StuComm. De Utrechtse start-up StuComm helpt studenten om overzicht en structuur te krijgen in hun planning om zo studenten te helpen aan een succesvolle studententijd. StuComm heeft zeer succesvolle jaren achter de rug en is in een korte periode van niets naar 25 man personeel gegroeid. Reden te meer om aan Eva te vragen welke rol cultuur speelt bij de groei van de organisatie. 

StuComm is in een korte periode van startup naar 25 man personeel gegaan. Hoe behouden jullie met snelle groei jullie eigen cultuur? Denk je hier überhaupt over na?

Jazeker. Cultuur is voor ons heel belangrijk. We hebben hier dan ook echt over nagedacht en een cultuur vastgesteld met elkaar.

We willen onze bedrijfscultuur ook actief vasthouden, ondanks dat we groeien. Er zitten bijvoorbeeld een aantal typische start-up values tussen waarvan we denken ja! Dat is goed en heel erg waardevol gebleken.

Inmiddels zijn we al een tijd geen start-up meer. Toch is het leuk om bepaalde kleine dingen vast te houden. Op die manier zorg je dat je dicht bij je mensen blijft. Denk hierbij aan dingen als een vrijdagmiddagborrel, game night, dat soort dingen. Echt de fun aspecten.

En ik denk dat het allerbelangrijkste binnen onze cultuur is het soort mensen wat er werkt. Uiteindelijk valt of staat een cultuur met de mensen die je binnenhaalt en die je behoudt. Het is heel erg belangrijk dat de mensen blijven aansluiten op de waardes die jij als bedrijf belangrijk vindt. Maar ook dat de nieuwe mensen die je aantrekt passen bij deze waarden.

StuComm is dan wel gegroeid, maar onze missie en visie is hetzelfde gebleven, namelijk studenten willen helpen om succesvol te zijn tijdens hun studie. Het is belangrijk dat de mensen waarmee het bedrijf groeit, die missie en visie delen.

Wat ook niet is veranderd, is de klantgerichtheid – in de breedste zin van het woord. Of je nu 1 developer in dienst hebt of een team van 10 developers, het is belangrijk dat zij weten voor wie ze doen wat ze doen: namelijk de klanten. En als je bijvoorbeeld naar mijn functie kijkt, zou je de mensen kunnen omschrijven als “de klant”. We houden altijd in ons achterhoofd voor wie we het doen, en dat hebben we vastgehouden in de groei.

Waar let je op bij hiring om die ‘cultural fit’ te krijgen?  Zijn dat bepaalde standaard vragen die je sowieso stelt? Of is meer op gevoel?

Vooral op gevoel eigenlijk. Ook denk ik dat het belangrijk is om verschillende mensen te spreken binnen de organisatie. Iedereen heeft weer een andere kijk op dingen.

Bijvoorbeeld Ronald (founder) kijkt op een heel andere manier naar zaken dan Cornelis (onze operationeel directeur). Cornelis houdt zicht voornamelijk bezig met de development teams. Dit zorgt ervoor dat je veel verschillende invalshoeken hebt op het moment dat je een kandidaat spreekt. Waar we heel erg opletten is of we een fit zien binnen het team. Dus gaat iemand flexibel zijn, gaat iemand goed kunnen samenwerken? En hoe gaat iemand om met feedback krijgen, maar ook het geven ervan?

Bij StuComm werken mensen die ambitieus zijn. En ambitie is een breed woord natuurlijk, niet iedereen moet CEO willen worden. Maar we hebben wel allemaal de drive om de beste te zijn in wat we doen en willen blijven leren en ontwikkelen. Dat is een motivatie waar we op letten.

Ook checken we hoe open en transparant iemand overkomt ? Je merkt dat we een heel hecht team zijn, we veel delen met elkaar. Mensen zijn open in hun houding, in hun doen en laten. Het is een laagdrempelige, open cultuur en daar moet iemand natuurlijk wel in passen (en zelf ook gelukkig van worden!).

Starten met jouw Great Place to work bouwen?
Start gratis met HoorayHR

Snap ik! Dus het gevoel is bij hiring zeer belangrijk?

Jazeker.

Wat we ook  heel belangrijk vinden bij StuComm is samenwerken.  We hebben een motto:  get shit done.  Daarmee bedoelen we dat we op een gegeven moment van start gaan en niet eindeloos plannen maken. Fouten maken is menselijk, zolang je er maar van leert. Dus de hele get shit done mentaliteit en niet bang zijn om een fout te maken is belangrijk.

Veel kun je tijdens een gesprek aanvoelen, zeker als je meerdere invalshoeken hebt. Maar uiteindelijk blijkt natuurlijk pas later hoe flexibel iemand echt is en hoe goed iemand is in samenwerken.

Over samenwerken en communicatie kun je moeilijker vragen stellen. Je kan niet aan iemand vragen bij een sollicitatiegesprek: ‘En kun jij goed samenwerken?’ Natuurlijk gaat iemand zeggen ‘ja’. Een situatieschets helpt bijvoorbeeld, maar over het algemeen is dat vaak een gevoel wat we hebben – en dat klopt vaak ook!

Als ik jullie cultuur zo samenvat, staan transparantie en openheid naar elkaar toe hoog in het vaandel.

Inderdaad: transparantie, openheid, maar dus ook echt heel belangrijk: flexibiliteit. Dat maakt dat je onderling goed kan samenwerken.

Je noemt nog een keer flexibiliteit hier?

Groei brengt ook verandering met zich mee.

Wij zijn niet het soort bedrijf zijn die de ene week rechtsaf gaat en dan in één keer radicaal naar links gaat sturen, hoor. We hebben een roadmap bepaald met elkaar en we weten heel goed wat onze doelen zijn en hoe we daar willen komen.

We zijn wel het soort bedrijf, wat gewoon zegt van; oké op 80 procent gaan we gewoon. En we gaan niet alles analyseren en uitdenken op 100 procent. We gaan er voor en we sturen bij waar dat eventueel nodig is. Flexibiliteit is daarbij essentieel.

Dat is dan weer wel heel erg start-up stijl.  Gewoon gaan, ondanks dat jullie ondertussen 25 man hebben. Gewoon gaan en doen!

Klopt, en hier komt ook het stukje terug dat fouten maken helemaal niet erg is. Zolang je ervan leert en het meeneemt voor de volgende keer. Gelukkig werken we met allemaal mensen die dit fijn vinden en daar goed bij passen.

Ook altijd leuk om te weten. Wat voor zaken doen  jullie nu anders dan aan het begin?

Ik denk niet dat er echt dingen zijn die we radicaal anders zijn gaan doen. Wat je wel merkt is dat er meer ruimte is gekomen voor persoonlijke ontwikkeling en hier structuur in aangebracht is. Dat zit hem vooral in kleine culturele dingen, bijvoorbeeld de fun activiteiten teamuitjes, dat soort dingen. Het wordt beter gepland. En natuurlijk maak je als bedrijf zijnde ook een professionaliseringsslag.

Maar ook bij het vieren van successen, en als mensen een aantal  jaar in dienst zijn maken we daar echt een moment van.

We zetten graag  mensen in het zonnetje en zijn samen trots op wat we hebben bereikt. Dat teamgevoel is erg belangrijk. We plannen hiervoor vaste momenten. Dit soort momenten schieten er gemakkelijk bij in. Dor meer structuur en beter plannen wordt het nu gewoon consequent opgepakt.

Maar hoe houd je die structuur er dan in? Hoe weet je dat iemand een jaar bij StuComm werkt? Hou je dat bij in een agenda?

Ja, ik houd echt alles bij. Alles staat in HoorayHR en in mijn agenda, en ook als ik met vakantie ga of vrij ben, zorg ik dat die zaken worden opgepakt. We hebben gelukkig nog geen mega grote groep, dus je kunt dat gemakkelijk zelf bijhouden en onthouden. Het is een kleine moeite om dit goed te regelen als je het vergelijkt met de waardering die mensen ervoor hebben.

Het zijn hele kleine dingetjes, maar het maakt wel echt een groot verschil.

Het zijn hele kleine dingetjes om te regelen, maar het maakt wel echt een groot verschil bij de medewerker.

Jullie zijn heel attent op de kleine successen. Zijn er nog andere dingen waarvan je zegt zo maken we van Stucomm echt een Great-Place-To-Work?

Waar we nu in aan het professionaliseren zijn, is persoonlijke ontwikkeling van de mensen. Iedereen heeft wel punten waarin ze willen of kunnen verbeteren en het is fijn om daaraan bij te dragen als bedrijf.

We denken met de mensen mee over hun doelen en waar ze soms in vastlopen. Op basis van deze punten bedenken we samen een soort “pad” die nodig is om dat doel te bereiken. Hiermee gaan we samen aan de slag om dit pad te bewandelen en hun doel te bereiken.

Een ander punt wat we hebben als bedrijf is het netwerk dat we hebben binnen ons Advisory Board. Ook het Advisory Board helpt mee bij onze persoonlijke doelen. Zo ben ik eind vorig jaar zelf bij Google langs geweest om daar te kijken hoe ze HR zaken inrichten, dat is mega inspirerend.

En dan de laatste vraag: wat voor tip geef je aan een start-up die helemaal aan het begin staat van een groeiproces?

Ik denk dat het allerbelangrijkste is, wanneer  je je cultuur wil behouden,  dat je de cultuur ergens hebt vastgelegd. Dat je goed hebt nagedacht over wat je wilt dat jouw cultuur is en wat voor mensen daarbij passen!

Uiteindelijk heb je een bepaalde missie en een bepaalde visie als bedrijf. Om jouw missie of visie te behalen heb je een bepaald soort mensen nodig. Definieer heel goed voor jezelf wat voor mensen dit zijn en wat voor eigenschappen ze moeten hebben! Aan de hand daarvan kun je per persoon beoordelen of dit past. Natuurlijk verschillen de de harde eisen per functie, maar blijven soft skills een beetje in dezelfde hoek.

Op die manier zorg je ervoor dat je een team neerzet die zich identificeert met jouw waarden als bedrijf. En daarmee een team dat zich identificeert met elkaars motivatie onderling. Dan creëer je een stuk eenheid, een echt teamgevoel, dat is ontzettend belangrijk.