De perfecte start in jouw eerste 3 maanden als HR manager

Start je net als HR manager in een nieuwe organisatie? Dan voelt het al snel alsof iedereen iets van je verwacht: structuur, oplossingen, beleid, “even snel” een systeem… én natuurlijk meer rust. Maar juist in je eerste 90 dagen bepaal je je positie, je geloofwaardigheid en de basis voor duurzame verbetering.

De kunst: niet meteen alles omgooien, maar wel vanaf dag één richting geven. En ja; als je het goed doet, ga je waarschijnlijk óók wrijving tegenkomen. Niet omdat je ‘lastig’ bent, maar omdat groei bijna nooit zonder frictie ontstaat. We bieden je een praktisch 3-maandenplan met tips die je meteen kunt toepassen.

Bekijk hier de aflevering van Confetti at Work, samen met Judith Taanman van Human Resources Lab.

Maand 1: eerst begrijpen, dan verbeteren

Doe de “onder de motorkap”-check voordat je verandert

De grootste valkuil voor nieuwe HR managers: direct tools, processen of “hippe” oplossingen introduceren zonder dat je weet wat het bedrijf echt nodig heeft. Begin met een simpele maar scherpe scan:

• Hoe zijn contracten, arbeidsvoorwaarden en basisdocumenten geregeld?
• Hoe loopt verzuimbegeleiding en wie doet wat?
• Welke systemen zijn er (of ontbreken) voor HR-administratie?
• Hoe ziet de organisatie eruit: rollen, verantwoordelijkheden, besluitvorming?
• Welke HR-risico’s liggen er nu al op tafel?

Zie het als risicomanagement én als nulmeting. Je hoeft nog niets te “fixen”; je brengt het speelveld in kaart.

2) Zoek de connectie met de business (ook als die nog vaag is)

HR wordt pas echt relevant als je snapt waar de organisatie geld mee verdient, waar ze naartoe wil en wat er extern speelt (groei, markt, personeelstekorten, internationale plannen, etc.).

Tip: stel in je eerste weken drie simpele vragen aan directie/MT:

• Wat willen we over 12–18 maanden bereikt hebben?
• Waar zit nu de meeste druk of frustratie?
• Wat is het grootste risico als we niets veranderen?

Zelfs een vage stip aan de horizon helpt je om HR-keuzes te laten aansluiten.

3) Voer 1-op-1 gesprekken om patronen te vinden, niet om “cases” te verzamelen

Plan korte, vertrouwelijke gesprekken met mensen uit verschillende teams/rollen. Niet iedereen hoeft, maar wel slim gespreid. Doel: rode draden vinden.

Goede vragen:

• Wat werkt hier verrassend goed?
• Waar loopt samenwerking stroef?
• Wat frustreert je in processen/besluitvorming?
• Wat zou jij als eerste veranderen als je HR was?

Belangrijk: koppel terug op thema’s, niet op personen. Daarmee bouw je vertrouwen.

Maand 2: positioneer jezelf en creëer ritme

Maak van HR geen “regelafdeling” door grenzen te zetten

Veel startende HR managers willen helpen — en nemen daardoor alles op zich. Het gevolg: je wordt het loket voor ad-hoc klusjes en blijft daar hangen.

Maak in maand 2 expliciet:

• Wat HR wel oppakt (prioriteiten en impact)
• Wat HR niet doet (en waar het wél hoort)
• Hoe mensen verzoeken indienen (kanaal, template, doorlooptijd)

Praktisch: introduceer een “triage”-moment (bijv. 2 vaste blokken per week) waarin je vragen beoordeelt en plant. Zo houd jij regie.

Breng focus aan met een 90-dagen roadmap

Zet je scan + gesprekken om in een kort plan (1 pagina is genoeg):

• Must-fix nu (risico’s/wetgeving/verzuim)
• Quick wins (klein, zichtbaar, weinig afhankelijkheden)
• Bouwstenen (structuur die later schaalbaar is)

Laat dit plan niet in een la verdwijnen: bespreek het met MT en stem verwachtingen af.

Fix communicatie door “basisritme” te introduceren

In veel organisaties is communicatie niet slecht door onwil, maar door gebrek aan structuur.

Eenvoudige interventies die veel opleveren:

• Maandelijkse update: waar staan we als bedrijf, wat gebeurt er per team?
• Vast MT-ritme met heldere besluitenlijst
• Team-overstijgende afstemming (bijv. demo/stand-up per maand)
• Transparantie over doelen (zodat afdelingen niet langs elkaar heen werken)

Als HR kun jij het ritme helpen ontwerpen en bewaken — zonder dat je alles zelf hoeft te trekken.

Maand 3: verandering inzetten (en wrijving goed gebruiken)

Wrijving is data: het laat zien waar groei zit

Als jij in de eerste 3 maanden nooit weerstand oproept, kan dat betekenen dat je heel voorzichtig beweegt. Maar verandering vraagt vaak dat je het ongemak durft opzoeken: daar zit de stretch.

Zie weerstand als signaal:

• Mensen zijn bang om controle te verliezen
• Er is onduidelijkheid over doelen/rollen
• Er speelt oud zeer of wantrouwen
• Het raakt aan identiteit (“zo doen wij dat hier”)

Tip: vraag bij weerstand niet “waarom doe je moeilijk?”, maar:

• “Wat maakt dit spannend?”
• “Wat zou je nodig hebben om mee te kunnen?”
• “Wat is het risico als we niets doen?”

Leg keuzes terug waar ze horen (en bied scenario’s)

Jij bent niet de eigenaar van het bedrijf. Je rol is: opties scherp maken, consequenties laten zien en begeleiden.

Werk met 3 scenario’s:

• Best case: als we dit doen, levert het X op
• Worst case: als we niets doen, riskeren we Y
• Most likely: realistische middenweg

Dit maakt besluitvorming volwassen, en het voorkomt dat jij “de schuldige” wordt van impopulaire keuzes.

Bouw draagvlak door mensen vanaf dag één te betrekken

Draagvlak is geen presentatie achteraf. Het is meedenken vooraf.

Praktische manieren:

• Kleine werkgroep met vertegenwoordigers uit teams
• Testen/pilots vóór brede uitrol
• Feedbackrondes op concepten (arbeidsvoorwaarden, gesprekscyclus, etc.)
• Helder zijn over wat wél en niet meebeslist wordt

Mensen hoeven het niet altijd eens te zijn — ze willen vooral snappen waarom iets gebeurt.

Bonus: je hoeft het niet alleen te doen

Zeker als je solo HR bent, kan het eenzaam zijn. Zoek actief sparring:

• interne buddy (bijv. finance/operations manager)
• externe HR-community of intervisiegroep
• een paar HR-collega’s in je netwerk met wie je casussen kunt spiegelen

Dat maakt je scherper, sneller en minder vatbaar voor de “alles zelf moeten dragen”-valkuil.