Doelen stellen op de werkvloer: waarom het bij de meeste MKB-bedrijven niet werkt
Doelen stellen klinkt logisch. Toch zie je in het MKB vaak dat doelen op papier staan, maar niet leven op de werkvloer. HR-consultant Claire Schrama, gespecialiseerd in doelen stellen en leiderschap, legt in Confetti at Work uit waarom dat zo is en wat er wél voor nodig is om doelen echt te laten landen.
Wat is doelen stellen eigenlijk?
Er is een onderscheid dat veel HR-managers over het hoofd zien: persoonlijke doelen vs. business doelen. Persoonlijke doelen gaan over vaardigheden: beter worden in presenteren, een nieuwe taal leren. Business doelen zijn anders: die vertalen direct naar het succes van de organisatie. Ze beantwoorden de vraag wat elke afdeling en elk individu bijdraagt aan waar het bedrijf naartoe wil.
Als je het hebt over “doelen stellen” in een organisatiecontext, gaat het bijna altijd over die business doelen. En die twee soorten doelen moeten elkaar versterken: je persoonlijke ontwikkeling draagt idealiter bij aan het grotere business doel.
Waarom is doelen stellen belangrijk voor MKB-bedrijven?
Zonder scherpe organisatiedoelen kun je geen goede medewerkersdoelen stellen. Dat klinkt vanzelfsprekend, maar in de praktijk zit het overzicht vaak alleen in het hoofd van de oprichter. Die weet precies waar het bedrijf naartoe moet, maar vindt het lastig om dat te vertalen naar begrijpbare doelen voor het team.
Als solo HR manager is dit precies waar jij het verschil maakt: niet door zelf doelen te bedenken, maar door de directie te challengen om scherp te krijgen waar het bedrijf naartoe gaat. Zonder die scherpte stuur je mensen zonder duidelijke opdracht op pad en laat je potentieel liggen.
Doelen stellen via de cascade: van organisatie naar medewerker
De cascade werkt zo: het managementteam bepaalt maximaal vijf organisatiedoelen. Meer wordt te versnipperd. Vervolgens vertaalt elke afdeling die doelen naar teamdoelen, in samenspraak, niet top-down opgelegd. Daarna bepaalt de leidinggevende samen met elk teamlid hoe die persoon bijdraagt.
Cruciaal hierbij: hoe vaker je deze doelen herhaalt, hoe beter ze landen. Wat voor jou als leidinggevende dagelijkse kost is, is voor een medewerker soms ver weg. Laat doelen daarom regelmatig terugkomen, bijvoorbeeld elke maand in het teamoverleg.
De rol van HR bij het stellen van doelen: faciliteren, niet uitvoeren
Een veelgemaakte fout: HR gaat zelf de doelengesprekken voeren of het hele proces overnemen. Dat is niet de rol van HR. Jij denkt de structuur uit, zorgt dat de juiste gesprekken op de agenda staan, en geeft leidinggevenden de handvatten om die gesprekken zelf goed te voeren.
Veel leidinggevenden zijn doorgegroeid omdat ze inhoudelijk sterk zijn, niet omdat ze getraind zijn in het voeren van doelengesprekken. Erken dat dit lastig kan zijn, en help ze concreet verder. Dat is waardevoller dan het zoveelste format bedenken.
Veelgemaakte fouten bij het stellen van doelen
Een grote valkuil is de papieren tijger: eindeloze templates met twintig tot dertig vragen die niemand invult. Houd het simpel, een paar goede voorbereidende vragen zijn genoeg om een medewerker te laten reflecteren.
Een tweede valkuil: doelen wél stellen, maar de voortgang nergens bespreken. Dan verzanden ze in een lade tot de jaarlijkse beoordeling. Doelen horen thuis in het ritme van je reguliere overleggen, met name het 1-op-1 gesprek tussen leidinggevende en medewerker.
Veelgestelde vragen (FAQ)
Hoeveel doelen moet een organisatie stellen?
Maximaal vijf per jaar. Meer doelen zorgen voor versnippering en maken het lastiger om aan het einde van het jaar echt iets af te ronden.
Is HR verantwoordelijk voor de inhoud van doelengesprekken?
Nee. HR zet de structuur neer en zorgt dat gesprekken plaatsvinden, maar de inhoud en het proces liggen bij de leidinggevende zelf.
Hoe vaak moet je doelen bespreken?
Minimaal maandelijks in teamverband, en structureel terug laten komen in het 1-op-1 gesprek tussen leidinggevende en medewerker, dat is het belangrijkste moment voor voortgang.
Moet je elk gesprek uitgebreid vastleggen?
Nee. Het gaat niet om een uitgebreide notule per gesprek, maar om doelen top of mind houden bij zowel leidinggevende als medewerker.
Wil je als solo HR manager doelen en voortgangsgesprekken structureel op de agenda houden zonder er zelf bovenop te hoeven zitten? HoorayHR helpt je met persoonlijke ontwikkeling en 360 feedback vastleggen op één centrale plek. Probeer het 14 dagen gratis.
