8 tips voor doelen stellen als solo HR manager, van HR-consultant Claire Schrama
Claire Schrama begeleidt al jaren HR-professionals in het MKB bij het professionaliseren van hun HR. In Confetti at Work deelt ze concrete inzichten over doelen stellen, deze tips kun je morgen al toepassen.
Wil je eerst het hele plaatje snappen? Lees ook waarom doelen stellen bij de meeste MKB-bedrijven niet werkt.
1. Splits business doelen en persoonlijke doelen
Vermijd de valkuil om alles op één hoop te gooien. Persoonlijke doelen gaan over vaardigheden van een individu; beter worden in presenteren, een nieuwe taal leren om een nieuwe markt te kunnen bedienen. Business doelen zijn anders: die vertalen direct naar het succes van de organisatie en beantwoorden de vraag wat een team of individu bijdraagt aan het grotere geheel.
Het onderscheid lijkt subtiel, maar heeft grote gevolgen voor hoe je een doelengesprek voert. Als je ze door elkaar haalt, ontstaat er ruis: een medewerker denkt dat “beter worden in presenteren” hetzelfde gewicht heeft als “een nieuwe markt aanboren”, terwijl de organisatie daar heel andere verwachtingen bij heeft. Wees hier expliciet over richting je leidinggevenden, zodat gesprekken vanaf de start scherper zijn.
2. Houd het bij maximaal vijf organisatiedoelen
Meer doelen voelt ambitieus, maar werkt averechts. Hoe meer doelen een organisatie stelt, hoe meer versnippering er ontstaat, teams weten dan niet meer waar de echte prioriteit ligt, en aan het einde van het jaar blijkt vaak dat geen van de doelen volledig is behaald.
Kies daarom bewust waar de organisatie dit jaar écht op focust. Dat betekent ook keuzes maken: niet alles wat belangrijk lijkt, hoeft dit jaar al opgepakt te worden. Een scherpe set van vijf doelen geeft een team meer houvast dan een lange lijst met wensen. Zodra deze vijf vaststaan, is het aan de teams om te bepalen hoe zij daaraan bijdragen en dat werkt beter dan een uitgebreid overzicht van alles wat ooit relevant zou kunnen zijn.
3. Laat de directie de doelen scherp krijgen, jij challenget
Als HR-manager ligt de inhoud niet bij jou, maar bij de directie of het managementteam. In veel MKB-bedrijven zit het overzicht over waar het bedrijf naartoe gaat vooral in het hoofd van de oprichter, die dat vaak lastig vindt te vertalen naar concrete, begrijpbare doelen voor het team.
Jouw rol is doorvragen: waar gaan we naartoe, wat verwachten we dan van elke afdeling, en hoe draagt elk individu daaraan bij? Zonder die scherpte stuur je mensen zonder duidelijke opdracht op pad, en laat je potentieel van je organisatie liggen. Dit challengen is misschien wel de belangrijkste bijdrage die je als HR-manager aan de doelencyclus kunt leveren, belangrijker dan het format zelf.
4. Werk met een cascade, niet met losse doelen
Organisatiedoel → teamdoel → medewerkersdoel. Zodra het managementteam de organisatiedoelen scherp heeft, ga je met elke afdeling om tafel om te bepalen hoe zij daaraan bijdragen. Vervolgens bepaalt de leidinggevende samen met elk teamlid de individuele doelen.
Belangrijk: elke stap in deze cascade van organisatiedoel naar medewerkersdoel gebeurt in samenspraak, niet top-down opgelegd. Door mensen zelf te laten meedenken over hun bijdrage aan het teamdoel, tap je in op kennis en ideeën die anders blijven liggen. Het wordt zo een samenspraak in plaats van een lijst die van bovenaf wordt opgelegd en dat vergroot de kans dat mensen zich ook daadwerkelijk verantwoordelijk voelen voor het resultaat.
5. Herhaal doelen vaker dan je denkt nodig te hebben
Doelen die je als leidinggevende dagelijks top of mind hebt, zijn voor medewerkers vaak ver weg. Jij bent misschien dagelijks met de strategische doelen bezig, maar voor iemand in de uitvoering kan dat soms ver van hun bed staan.
Herhaal doelen daarom structureel, bijvoorbeeld elke maand aan het begin van een teamoverleg, totdat iedereen ze kent en er niet meer over hoeft na te denken. Dat voelt in het begin misschien overbodig, maar zorgt ervoor dat doelen in het onderbewustzijn blijven zitten. Mensen zien daardoor sneller kansen in hun dagelijks werk die bijdragen aan het grotere doel, ook als daar niemand specifiek op wijst.
6. Reserveer bewust tijd voor doelen die buiten de waan van de dag vallen
Doelen die verder gaan dan het dagelijkse werk vragen om tijd die je niet automatisch krijgt. Denk aan het aanboren van een nieuwe markt naast het bedienen van bestaande klanten: die nieuwe markt vraagt om tijd die niet vanzelf ontstaat, omdat het bestaande werk altijd voorrang lijkt te krijgen.
Er is geen universele formule voor hoeveel tijd dit moet zijn. Bespreek dit expliciet met elke medewerker: wat is er nodig, en hoe zorg je dat die tijd ook echt wordt vrijgemaakt? Dit gesprek voorkomt dat ambitieuze doelen aan het einde van het jaar alsnog niet gehaald blijken te zijn, simpelweg omdat er nooit tijd voor vrijkwam.
7. Gebruik AI om doelen te vertalen naar SMART formuleringen
Het vertalen van organisatiedoelen naar teamdoelen naar individuele doelen, ook wel terugcascaderen genoemd, is voor veel leidinggevenden lastig. Waar begin je, en hoe maak je een doel concreet en meetbaar?
Een custom GPT kan hier ondersteunen: door een paar gerichte vragen te beantwoorden over de organisatie, het team en de medewerker, genereert de tool een aanzet voor drie tot vijf SMART doelstellingen. Belangrijk is wel: neem de output nooit klakkeloos over. Gebruik het als gespreksstarter, iets om samen met de medewerker te verbeteren en aan te scherpen, niet als eindresultaat.
8. Maak het 1-op-1 gesprek het vaste podium voor voortgang
Voortgang op doelen bewaak je niet via een uitgebreide rapportage per gesprek, maar via het reguliere 1-op-1 gesprek tussen leidinggevende en medewerker. Dat is het belangrijkste moment waarop doelen daadwerkelijk leven.
Begin het gesprek met het hoog-over stuk, de doelen en de voortgang daarop en bewaar operationele zaken voor de laatste 5 tot 10 minuten. Wissel bovendien vooraf de agendapunten uit, bijvoorbeeld de dag ervoor per mail, zodat beide partijen het gesprek voorbereid ingaan. Zo voorkom je dat een 1-op-1 verzandt in de waan van de dag, en blijft er structureel ruimte voor waar het écht om gaat.
Veelgestelde vragen (FAQ)
Wat is het verschil tussen persoonlijke en business doelen?
Persoonlijke doelen gaan over vaardigheden van een individu, business doelen over de bijdrage aan het organisatiesucces. Beide versterken elkaar idealiter.
Hoe voorkom ik dat doelen op papier blijven staan?
Laat ze structureel terugkomen in reguliere overleggen, met name het 1-op-1, in plaats van ze alleen bij de jaarlijkse beoordeling te bespreken.
Kun je AI gebruiken bij het opstellen van doelen?
Ja, bijvoorbeeld om organisatiedoelen te vertalen naar concrete, SMART geformuleerde individuele doelen, als startpunt voor gesprek, niet als eindresultaat.
Wie is verantwoordelijk voor de voortgang van doelen?
De medewerker is verantwoordelijk voor hoe het doel behaald wordt, de leidinggevende faciliteert en bespreekt de voortgang, en HR zorgt dat de structuur er is.
Bespaar tijd op het bijhouden van ontwikkeldoelen en voortgangsgesprekken. Met HoorayHR leg je persoonlijke ontwikkeling centraal vast, zodat leidinggevenden zich kunnen focussen op het gesprek zelf. Probeer het 14 dagen gratis.
