7 tips voor meer verbinding in je team, van Welmoed Muis (Simplicate)

Welmoed Muis, Head of People & Culture bij Simplicate, deelt in Confetti at Work concrete inzichten over hoe je als organisatie echte verbinding creëert, ook als je op meerdere locaties werkt of aan het groeien bent. Deze tips kun je morgen al toepassen.

1. Vermijd conflict niet, het beschadigt juist de verbinding

We denken vaak in worst-case scenario’s: als ik dit zeg, beschadig ik de relatie. Maar het is meestal andersom. Door een conflict te vermijden blijft irritatie borrelen en komt die later op een andere, vaak vervelendere manier naar boven. Houd het bij jezelf: bespreek wat jij ziet en voelt, zonder de ander iets in te vullen.

2. Bouw vertrouwen op via kleine, consequente acties

Vertrouwen ontstaat niet in één groot gebaar, maar in een wisselwerking van open gesprekken en kleine, consequente dingen; afspraken nakomen, moeite doen om elkaar op te zoeken. Dat kan letterlijk zijn, zoals reizen naar een ander kantoor voor een teamevent, maar ook figuurlijk: doen wat je zegt.

3. Geef feedback zonder het te verpakken

De bekende hamburgermethode, eerst iets positiefs, dan de boodschap, dan weer iets positiefs, zorgt er vaak voor dat de ontvanger alleen nog maar wacht op de “maar” die komt. Zeg liever direct waar het op staat, gericht op gedrag in plaats van de persoon: wat zie je gebeuren, wat doet dat met jou, en wat zou je willen zien.

4. Check of feedback wordt herkend door de ontvanger

Feedback geven is niet alleen zenden. Vraag expliciet of de ander de situatie herkent en hetzelfde heeft ervaren. Vraag ook vooraf of iemand open staat om feedback te ontvangen — niet iedereen is op elk moment klaar om het te horen.

5. Maak feedback onderdeel van bestaande teammomenten

In plaats van feedback een apart, spannend moment te maken, bouw het in bij bestaande overleggen, een vast agendapunt in de maandmeeting, of net als engineeringteams vaak al doen in hun retro’s. Zo wordt het onderdeel van de structuur in plaats van een uitzonderlijke, beladen gebeurtenis.

6. Wees als leidinggevende het eerste voorbeeld van kwetsbaarheid

Kwetsbaarheid zorgt voor kwetsbaarheid. Als leidinggevende kun je niet verwachten dat je team open het gesprek aangaat als je dat zelf niet voordoet. Deel bijvoorbeeld je eigen leerdoel “ik wil leren minder snel naar de oplossing te springen” en vraag je team om je daarbij te helpen.

7. Betrek management met concrete signalen, niet alleen een gevoel

Voel je dat de verbinding ergens niet goed zit? Check dat gevoel eerst bij iemand anders, en onderbouw het vervolgens richting management met concrete signalen, resultaten uit een medewerkerstevredenheidsonderzoek, verloopcijfers, verzuimcijfers of iets dat in exitgesprekken is benoemd.

Veelgestelde vragen (FAQ)

Moet je elk conflict meteen aanpakken?

Nee, maar vermijd het niet structureel. Signaleer het, check of je gevoel klopt, en leg het gesprek terug bij de betrokkenen zelf.

Hoe voorkom ik dat feedback als een aanval voelt?

Richt je op gedrag in plaats van de persoon, en check of de ontvanger de situatie herkent in plaats van ervan uit te gaan dat je gelijk hebt.

Waarom is de hamburgermethode niet altijd effectief?

Omdat de ontvanger vaak alleen nog wacht op de “maar”, waardoor zowel de waardering als de feedback zelf minder impact heeft.

Hoe overtuig ik management dat er iets moet gebeuren aan de verbinding?

Onderbouw je signaal met concrete data: verloop, verzuim, of resultaten uit een tevredenheidsonderzoek of exitgesprekken.

Bespaar tijd op het organiseren van 1-op-1’s en feedbackmomenten. Met HoorayHR leg je 1-op-1’s, feedback en persoonlijke ontwikkeling centraal vast, zodat leidinggevenden zich kunnen focussen op het gesprek zelf. Probeer het 14 dagen gratis.