Du kannst die Fluktuation berechnen, indem du die Personalabg\u00e4nge eines Zeitraums durch den durchschnittlichen Personalbestand teilst und das Ergebnis mit 100 multiplizierst. Das ist die BDA-Formel, die in Deutschland am h\u00e4ufigsten genutzt wird. Die Fluktuationsrate zeigt dir in Prozent, wie viele Mitarbeitende dein Unternehmen verlassen haben. Je nach Ziel nutzt du statt der BDA-Formel die Schl\u00fcter-Formel oder die ZVEI-Formel.<\/p>\n
Die Fluktuationsrate ist eine Kennzahl im HR, die den Anteil der Abg\u00e4nge am Personalbestand in einem bestimmten Zeitraum misst. Als Definition reicht ein Satz: Sie zeigt die Rate der Personalabg\u00e4nge in Prozent. Sie wird auch Fluktuationsquote genannt. Eine Fluktuationsrate von 12 % bedeutet: Von 100 Besch\u00e4ftigten haben im Jahr zw\u00f6lf das Unternehmen verlassen.<\/p>\n
Fluktuation an sich ist nichts Schlechtes. Ein gewisser Wechsel bringt neue Ideen ins Team und geh\u00f6rt zu einem gesunden Betrieb. Problematisch wird eine hohe Fluktuation, wenn gerade gute Talente gehen, Wissen verloren geht und die Kosten f\u00fcr Neubesetzungen steigen. Deshalb geh\u00f6rt die Fluktuationsrate zu den wichtigsten Zahlen in HR Analytics<\/a> und im Personalcontrolling.<\/p>\n Bei der Berechnung der Fluktuationsrate unterscheiden HR-Verantwortliche meist drei Arten von Abg\u00e4ngen. Welche du mitz\u00e4hlst, h\u00e4ngt von der Formel ab.<\/p>\n<\/p>\n \n F\u00fcr die Berechnung der Fluktuationsrate gibt es drei g\u00e4ngige Methoden, die in der Praxis jeweils eine eigene Berechnungsmethode darstellen: die BDA-Formel, die Schl\u00fcter-Formel und die ZVEI-Formel. Alle drei setzen Abg\u00e4nge ins Verh\u00e4ltnis zum Personalbestand, aber sie z\u00e4hlen unterschiedliche Abg\u00e4nge und nutzen eine andere Basis. Wichtig ist, dass du dich f\u00fcr eine Formel entscheidest und sie dauerhaft nutzt. Nur dann ist der Vergleich \u00fcber mehrere Jahre aussagekr\u00e4ftig.<\/p>\n Die BDA-Formel stammt von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverb\u00e4nde und ist die bekannteste Methode, um die Fluktuationsrate zu berechnen.<\/p>\n Fluktuationsrate = (Personalabg\u00e4nge \u00f7 durchschnittlicher Personalbestand) \u00d7 100<\/p>\n Die BDA-Formel z\u00e4hlt alle Abg\u00e4nge, also auch Rente und das Ende befristeter Vertr\u00e4ge. Den durchschnittlichen Personalbestand ermittelst du zum Beispiel aus dem Bestand zu Beginn und am Ende des Zeitraums. Die BDA-Formel gibt dir einen schnellen \u00dcberblick, sagt aber wenig dar\u00fcber aus, warum die Mitarbeitenden gehen.<\/p>\n Die Schl\u00fcter-Formel bezieht die Abg\u00e4nge nicht auf den Durchschnitt, sondern auf den Personalbestand zu Beginn des Zeitraums plus alle Zug\u00e4nge.<\/p>\n Fluktuationsrate = Personalabg\u00e4nge \u00f7 (Personalbestand zu Beginn + Zug\u00e4nge) \u00d7 100<\/p>\n Die Schl\u00fcter-Formel eignet sich f\u00fcr Unternehmen, die schnell wachsen oder viele Neueinstellungen haben. Sie ber\u00fccksichtigt, dass auch neue Mitarbeitende das Unternehmen wieder verlassen k\u00f6nnen, etwa noch in der Probezeit.<\/p>\n Die ZVEI-Formel geht auf den Zentralverband Elektrotechnik- und Elektronikindustrie zur\u00fcck und z\u00e4hlt nur die freiwilligen Abg\u00e4nge.<\/p>\n Fluktuationsrate = (Eigenk\u00fcndigungen \u00f7 durchschnittlicher Personalbestand) \u00d7 100<\/p>\n Die ZVEI-Formel ist die beste Methode, wenn du wissen willst, wie gut dein Unternehmen Mitarbeitende bindet. Rente, K\u00fcndigungen durch den Arbeitgeber und auslaufende Vertr\u00e4ge fallen bei dieser Formel raus. \u00dcbrig bleiben die Abg\u00e4nge, auf die du mit besserer Mitarbeiterbindung direkt Einfluss hast.<\/p>\n Ein Unternehmen startet das Jahr mit 50 Besch\u00e4ftigten und beendet es mit 54. Der durchschnittliche Personalbestand liegt damit bei 52. Im Laufe des Jahres gibt es zw\u00f6lf Zug\u00e4nge und acht Abg\u00e4nge: f\u00fcnf Eigenk\u00fcndigungen, zwei K\u00fcndigungen durch das Unternehmen und einen Abgang in die Rente.<\/p>\n<\/p>\n \n Das Beispiel zeigt die Unterschiede deutlich. Dieselben Personalbewegungen ergeben je nach Formel eine Fluktuationsrate zwischen 9,6 und 15,4 %. Vergleiche deshalb nie Zahlen, die mit verschiedenen Formeln berechnet wurden. Und schreibe bei jeder Auswertung dazu, welche Formel du genutzt hast.<\/p>\n Ob die Fluktuation hoch ist, h\u00e4ngt stark von Branche, Region und Art der T\u00e4tigkeit ab. In Gastronomie, Handel und Logistik ist die Fluktuationsrate traditionell h\u00f6her als in der Industrie oder im \u00f6ffentlichen Dienst. Auch der Arbeitsmarkt spielt eine Rolle: Wenn Fachkr\u00e4fte knapp sind, wechseln Besch\u00e4ftigte leichter.<\/p>\n Wichtiger als ein fester Grenzwert ist der Vergleich im eigenen Unternehmen. Berechne die Fluktuationsrate pro Abteilung, pro Team und pro Jahr. Steigt sie in einem Bereich deutlich, w\u00e4hrend der Rest stabil bleibt, gibt es dort Handlungsbedarf. Typische Anzeichen f\u00fcr ein Problem sind zum Beispiel:<\/p>\n<\/p>\n \n Jeder Abgang verursacht Kosten, die weit \u00fcber das Gehalt hinausgehen. Die Fluktuationskosten bestehen aus direkten und indirekten Kosten. Direkt sind etwa Stellenanzeigen, Recruiting-Aufwand und die Einarbeitung. Indirekt sind verlorenes Wissen, Mehrarbeit im Team und eine geringere Produktivit\u00e4t, bis die neue Person voll eingearbeitet ist.<\/p>\n Eine einfache Rechnung zeigt die Gr\u00f6\u00dfenordnung. Kostet eine Neubesetzung inklusive Einarbeitung 15.000 \u20ac und verlassen dein Unternehmen jedes Jahr acht Mitarbeitende, summieren sich die Kosten auf 120.000 \u20ac. Senkst du die Fluktuationsrate um drei Abg\u00e4nge, sparst du 45.000 \u20ac im Jahr. Wie du die Personalkosten insgesamt ermittelst, liest du in unserem Artikel Personalkosten berechnen<\/a>.<\/p>\n Die Gr\u00fcnde f\u00fcr eine hohe Fluktuation liegen meist in der F\u00fchrung, der Bezahlung oder fehlenden Perspektiven. Selten ist es ein einzelner Ausl\u00f6ser. Oft kommt Unzufriedenheit \u00fcber l\u00e4ngere Zeit zusammen, bis Mitarbeitende k\u00fcndigen.<\/p>\n<\/p>\n \n Um die echten Ursachen zu finden, brauchst du Daten aus dem Alltag. Exit-Gespr\u00e4che liefern wertvolle Hinweise zu den Austrittsgr\u00fcnden. Werte sie regelm\u00e4\u00dfig aus und vergleiche sie mit der Fluktuationsrate pro Abteilung. So erkennst du Muster, statt nur auf einzelne K\u00fcndigungen zu reagieren.<\/p>\n Du senkst die Fluktuation, indem du mit gezielten Ma\u00dfnahmen an den Gr\u00fcnden ansetzt, die deine Auswertung zeigt. Allgemeine Benefits helfen wenig, wenn das eigentliche Problem eine schlechte F\u00fchrung oder fehlende Perspektive ist. Die wichtigsten Gegenma\u00dfnahmen sind:<\/p>\n<\/p>\n \n Miss nach jeder Ma\u00dfnahme erneut. Erst wenn die Fluktuationsrate \u00fcber mehrere Quartale sinkt, wei\u00dft du, dass sie wirkt. Wie du als Arbeitgeber insgesamt attraktiver wirst, liest du in unserem Artikel Ein guter Arbeitgeber sein<\/a>.<\/p>\n Die Fluktuationsrate ist eine der wichtigsten Kennzahlen f\u00fcr die Personalplanung, weil sie zeigt, wie viele Stellen du im n\u00e4chsten Jahr voraussichtlich neu besetzen musst. Liegt die Rate bei 10 % und hat dein Unternehmen 80 Mitarbeitende, planst du mit rund acht Abg\u00e4ngen. Dazu kommen Abg\u00e4nge, die du schon kennst, etwa durch auslaufende Vertr\u00e4ge oder den Wechsel in die Altersteilzeit<\/a>.<\/p>\n Das Ergebnis der Berechnung gibt dir au\u00dferdem Aufschluss dar\u00fcber, in welchen Bereichen dein Personalmanagement nachsteuern sollte. Vergleiche daf\u00fcr die Rate verschiedener Teams, Standorte und Jobprofile. Achte auch auf Ver\u00e4nderungen \u00fcber die Zeit: Eine Kennzahl, die drei Quartale hintereinander steigt, sagt mehr als ein einzelner Ausrei\u00dfer. Die wichtigsten Einflussfaktoren, die du dabei im Blick beh\u00e4ltst, sind F\u00fchrung, Gehalt, Arbeitsbelastung und die Lage auf dem Arbeitsmarkt.<\/p>\n F\u00fcr die Planung z\u00e4hlt auch der Zeitpunkt. Viele K\u00fcndigungen kommen nach Bonuszahlungen oder zum Jahreswechsel. Wenn du diese Muster kennst, startest du das Recruiting fr\u00fcher und vermeidest lange Vakanzen. So wird die Berechnung der Fluktuation vom reinen R\u00fcckblick zu einem echten Werkzeug f\u00fcr die Zukunft.<\/p>\n Der h\u00e4ufigste Fehler beim Fluktuation berechnen ist eine unsaubere Datenbasis. Wenn Ein- und Austritte in verschiedenen Excel-Listen stehen, fehlen schnell einzelne Abg\u00e4nge oder der Personalbestand stimmt nicht. Die Fluktuationsrate wirkt dann genau, ist es aber nicht.<\/p>\n Weitere typische Fehler bei der Berechnung sind:<\/p>\n<\/p>\n \n HoorayHR ist eine All-in-one-HR-Software f\u00fcr KMU, in der du alle Ein- und Austritte zentral erfasst und Kennzahlen wie die Fluktuationsrate ohne Excel auswertest. Alle Mitarbeitenden haben eine digitale Personalakte<\/a> mit Eintrittsdatum, Vertrag und allen \u00c4nderungen. So stimmt dein Personalbestand zu jedem Zeitpunkt.<\/p>\n Mit HR Analytics erstellst du eigene Reports \u00fcber deine Mitarbeiterdaten, zum Beispiel pro Team, Abteilung oder Zeitraum. F\u00fcr den Austritt nutzt du einen Offboarding-Workflow mit festen Aufgaben, inklusive Exit-Gespr\u00e4ch. Und \u00fcber Meetings, Ziele und Reviews h\u00e4ltst du den Kontakt zu deinen Mitarbeitenden, bevor Unzufriedenheit zur K\u00fcndigung wird.<\/p>\nWelche Arten von Fluktuation gibt es?<\/h3>\n
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Mit welcher Formel kannst du die Fluktuation berechnen?<\/h2>\n
BDA-Formel<\/h3>\n
Schl\u00fcter-Formel<\/h3>\n
ZVEI-Formel<\/h3>\n
Beispiel: Fluktuation berechnen mit allen drei Formeln<\/h2>\n
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Ab wann ist die Fluktuation hoch?<\/h2>\n
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Was kostet Fluktuation ein Unternehmen?<\/h2>\n
Welche Gr\u00fcnde stecken hinter einer hohen Fluktuation?<\/h2>\n
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Mit welchen Ma\u00dfnahmen senkst du die Fluktuation?<\/h2>\n
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Wie nutzt du die Fluktuationsrate in der Personalplanung?<\/h2>\n
Welche Fehler passieren beim Fluktuation berechnen?<\/h2>\n
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So berechnest du die Fluktuation mit HoorayHR<\/h2>\n