Time to Hire ist eine Recruiting-Kennzahl, die misst, wie viele Tage zwischen dem ersten Kontakt mit KandidatInnen und der Annahme des Jobangebots vergehen. Du berechnest sie, indem du das Datum der Zusage vom Datum des Bewerbungseingangs abziehst. Eine kurze Time to Hire zeigt einen effizienten Bewerbungsprozess. Sie ist wichtig, weil gute Talente selten lange auf dem Arbeitsmarkt verf\u00fcgbar sind.<\/p>\n
Time to Hire ist die Zeitspanne vom Eingang einer Bewerbung oder dem ersten Kontakt bis zur Annahme des Angebots durch die ausgew\u00e4hlte Person. Die Kennzahl zeigt, wie schnell dein Unternehmen geeignete Talente durch den Recruiting-Prozess bringt. Eine Definition in einem Satz: Time to Hire misst die Geschwindigkeit deines Auswahlprozesses aus Sicht der BewerberInnen.<\/p>\n
Time to Hire geh\u00f6rt zu den wichtigsten Recruiting-Kennzahlen, neben Time to Fill, Cost per Hire und der Qualit\u00e4t der Einstellungen. F\u00fcr HR ist sie ein Fr\u00fchwarnsignal: Steigt die Time to Hire, verlierst du gute KandidatInnen an schnellere Arbeitgeber. Mehr zu Kennzahlen im HR liest du in unserem Artikel zu den HR-KPIs<\/a>. Wie du den gesamten Prozess mit Software f\u00fcr Bewerbermanagement<\/a> organisierst, zeigen wir weiter unten.<\/p>\n Time to Hire misst die Zeit ab dem ersten Kontakt mit der sp\u00e4ter eingestellten Person, Time to Fill misst die Zeit ab der Freigabe der Stelle. Time to Fill ist damit immer l\u00e4nger. Sie umfasst auch die Zeit f\u00fcr das Schreiben und Ver\u00f6ffentlichen der Stellenanzeigen und die Phase bis zum Bewerbungseingang.<\/p>\n<\/p>\n \n Beide Kennzahlen erg\u00e4nzen sich. Ist die Time to Fill lang, die Time to Hire aber kurz, liegt das Problem meist in der Phase vor dem Bewerbungseingang, etwa bei der Reichweite der Stellenanzeigen. Ist auch die Time to Hire lang, solltest du deine Auswahlprozesse genauer anschauen.<\/p>\n Die Formel f\u00fcr die Time to Hire lautet: Datum der Annahme des Angebots minus Datum des ersten Kontakts. Das Ergebnis sind Kalendertage. F\u00fcr eine aussagekr\u00e4ftige Kennzahl berechnest du den Durchschnitt \u00fcber alle Einstellungen eines Zeitraums.<\/p>\n<\/p>\n \n Ein Unternehmen hat im Quartal drei Stellen besetzt. Bei der ersten Stelle ging die Bewerbung am 3. M\u00e4rz ein, die Zusage kam am 28. M\u00e4rz: 25 Tage. Bei der zweiten Position waren es 32 Tage, bei der dritten 18 Tage. Die durchschnittliche Time to Hire liegt bei (25 + 32 + 18) \u00f7 3 = 25 Tage.<\/p>\n Interessant wird die Kennzahl im Vergleich. Liegt die Time to Hire f\u00fcr Vertriebsstellen bei 20 Tagen, f\u00fcr IT-Stellen aber bei 45, lohnt sich ein genauer Blick auf den Prozess in der IT. Vielleicht dauern Interviews zu lange, oder es fehlen Termine f\u00fcr Fachgespr\u00e4che. Zerlege den Prozess daf\u00fcr in einzelne Phasen: Vorauswahl, erstes Gespr\u00e4ch, Fachgespr\u00e4ch und Angebot. Miss f\u00fcr jede Phase, wie viele Tage sie dauert. So siehst du genau, an welcher Stelle Bewerbungen liegen bleiben, und kannst gezielt dort ansetzen, statt den ganzen Prozess umzubauen.<\/p>\n Eine gute Time to Hire gibt es nicht pauschal, weil sie stark von Branche, Position und Arbeitsmarkt abh\u00e4ngt. F\u00fcr Stellen mit vielen BewerberInnen ist ein Prozess von zwei bis drei Wochen realistisch. F\u00fcr Fachkr\u00e4fte und F\u00fchrungspositionen dauert es oft deutlich l\u00e4nger, weil mehr Gespr\u00e4che und Abstimmungen n\u00f6tig sind.<\/p>\n Wichtiger als ein fester Zielwert ist die Entwicklung im eigenen Unternehmen. Miss die Time to Hire regelm\u00e4\u00dfig, pro Abteilung und pro Art der Stelle, zum Beispiel jedes Quartal. So erkennst du, wo Prozesse ins Stocken geraten. Gerade beim Fachkr\u00e4ftemangel ist Geschwindigkeit ein Wettbewerbsvorteil: Wer Talente schnell durch den Bewerbungsprozess f\u00fchrt, gewinnt sie, bevor andere Arbeitgeber zusagen.<\/p>\n Die Time to Hire ist wichtig, weil ein langsamer Prozess Talente, Geld und Zeit kostet. Gute KandidatInnen haben meist mehrere Optionen. Wer zu lange wartet, verliert sie an schnellere Unternehmen. Gleichzeitig bleibt die Stelle l\u00e4nger unbesetzt, und das Team muss die Arbeit mittragen.<\/p>\n Auch die Kosten steigen mit jeder Woche. Unbesetzte Stellen f\u00fchren zu Mehrarbeit, \u00dcberstunden und manchmal zu verlorenen Auftr\u00e4gen. Dazu kommen Recruiting-Kosten, etwa f\u00fcr l\u00e4ngere Laufzeiten von Stellenanzeigen. Und eine lange Wartezeit schadet der Candidate Experience<\/a> und damit dem Employer Branding.<\/p>\n Du verk\u00fcrzt die Time to Hire, indem du Wartezeiten im Bewerbungsprozess abbaust und Entscheidungen beschleunigst. Die gr\u00f6\u00dften Hebel liegen meist nicht in der Suche, sondern in der Abstimmung zwischen HR und Fachabteilung. Diese Stellschrauben helfen:<\/p>\n<\/p>\n \n Achte darauf, dass Geschwindigkeit nicht auf Kosten der Qualit\u00e4t geht. Eine schnelle, aber falsche Einstellung kostet am Ende mehr als ein paar zus\u00e4tzliche Tage. Das Ziel ist ein Prozess ohne unn\u00f6tige Wartezeiten, nicht ein \u00fcberst\u00fcrzter. Behalte deshalb neben der Time to Hire auch im Blick, wie viele neue Mitarbeitende die Probezeit erfolgreich abschlie\u00dfen. Weitere Ideen findest du in unseren Recruiting-Tipps<\/a>.<\/p>\n Die Time to Hire h\u00e4ngt von internen und externen Faktoren ab. Intern spielen die Zahl der Gespr\u00e4chsrunden, die Verf\u00fcgbarkeit der Entscheidungsbefugten und die Organisation des Bewerbermanagements die gr\u00f6\u00dfte Rolle. Extern beeinflussen die Lage auf dem Arbeitsmarkt, die Zahl der Bewerbungen und die K\u00fcndigungsfristen der KandidatInnen die Kennzahl.<\/p>\n Auch die Art der Stelle macht einen Unterschied. F\u00fcr Positionen mit vielen Bewerbungen braucht die Vorauswahl mehr Zeit, f\u00fcr Spezialistenstellen dauert die Suche l\u00e4nger. Remote-Arbeit kann den Prozess beschleunigen, weil Interviews per Video schneller zu planen sind. Wie du Bewerbungen strukturiert verwaltest, liest du im Artikel zum Bewerbermanagement<\/a>.<\/p>\n HoorayHR ist eine All-in-one-HR-Software f\u00fcr KMU, mit der du Recruiting und Onboarding an einem Ort organisierst. Mit unserer Bewerbermanagement-Software ver\u00f6ffentlichst du Stellenanzeigen auf einer eigenen Karriereseite im Stil deines Unternehmens, auf Wunsch auch mehrsprachig. BewerberInnen sehen direkt, mit wem sie zusammenarbeiten werden. Alle Bewerbungen landen an einem Ort, dein Team bewertet mit, und pro Stelle gibt es eine feste Ansprechperson. Sagen KandidatInnen zu, werden sie mit einem Klick zu Mitarbeitenden, und das Onboarding startet direkt in HoorayHR.<\/p>\n Weil alle Bewerbungen an einem Ort liegen und das Team direkt mitbewertet, bleiben weniger Bewerbungen in Postf\u00e4chern liegen. Nach der Zusage erstellst du den Arbeitsvertrag aus einer Vorlage und l\u00e4sst ihn digital unterschreiben. Mit Onboarding-Workflows weist du Aufgaben f\u00fcr den ersten Arbeitstag zu, und alle Unterlagen landen in der digitalen Personalakte.<\/p>\nWas ist der Unterschied zwischen Time to Hire und Time to Fill?<\/h2>\n
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Wie berechnest du die Time to Hire?<\/h2>\n
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Beispiel: Time to Hire berechnen<\/h3>\n
Welche Time to Hire ist gut?<\/h2>\n
Warum ist die Time to Hire so wichtig?<\/h2>\n
Wie kannst du die Time to Hire verk\u00fcrzen?<\/h2>\n
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Welche Faktoren beeinflussen die Time to Hire?<\/h2>\n
So verk\u00fcrzt du die Time to Hire mit HoorayHR<\/h2>\n