Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Arbeitsvertrag, der zu einem festgelegten Datum oder mit Erreichen eines bestimmten Zwecks automatisch endet, ohne dass es eine K\u00fcndigung braucht. Grundlage ist das Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG). Eine Befristung ist mit Sachgrund oder ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre m\u00f6glich und muss vor Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart werden.<\/p>\n
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Vertrag, bei dem Arbeitgeber und Besch\u00e4ftigte die Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses von Anfang an begrenzen. Mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit Erreichen des Zwecks endet das Arbeitsverh\u00e4ltnis von selbst. Das unterscheidet den befristeten Vertrag vom unbefristeten Vertrag<\/a>, der nur durch K\u00fcndigung oder Aufhebungsvertrag endet.<\/p>\n Im Alltag hei\u00dft ein befristeter Arbeitsvertrag auch Zeitvertrag. Unternehmen setzen ihn ein, wenn sie f\u00fcr eine begrenzte Zeit zus\u00e4tzliche Besch\u00e4ftigte brauchen, etwa f\u00fcr ein Projekt, eine Elternzeitvertretung oder eine Saison. F\u00fcr Besch\u00e4ftigte ist ein befristeter Vertrag oft der Einstieg ins Unternehmen.<\/p>\n Die Rechtslage ist streng. Das Arbeitsrecht sieht den unbefristeten Arbeitsvertrag als Regelfall. Eine Befristung ist deshalb nur unter bestimmten Voraussetzungen wirksam. Ist sie unwirksam, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. F\u00fcr HR hei\u00dft das: Jeder befristete Vertrag braucht eine saubere Dokumentation in der digitalen Personalakte<\/a>, mit Grund, Laufzeit und Enddatum.<\/p>\n Das Teilzeit- und Befristungsgesetz kennt zwei Formen der Befristung: die Zeitbefristung und die Zweckbefristung. Bei beiden ist das Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses von Anfang an festgelegt, nur auf unterschiedliche Weise.<\/p>\n<\/p>\n \n Unabh\u00e4ngig von der Form unterscheidet das Gesetz au\u00dferdem nach dem Grund f\u00fcr die Befristung. Hier gibt es die Befristung mit Sachgrund und die sachgrundlose Befristung. Beide Varianten haben eigene Regelungen zur H\u00f6chstdauer und zur Verl\u00e4ngerung.<\/p>\n Eine Befristung mit Sachgrund ist eine Befristung, die auf einem sachlichen Grund nach \u00a7 14 Abs. 1 TzBfG<\/a> beruht. Liegt ein solcher Grund vor, ist die Befristung ohne gesetzliche H\u00f6chstdauer und ohne Begrenzung der Verl\u00e4ngerungen m\u00f6glich. Das Gesetz nennt beispielhaft acht Sachgr\u00fcnde:<\/p>\n<\/p>\n \n Die Liste ist nicht abschlie\u00dfend, in der Praxis spielen aber vor allem Vertretung, vor\u00fcbergehender Bedarf und Erprobung eine Rolle. Der Sachgrund muss bei Abschluss des Vertrags tats\u00e4chlich vorliegen. Er muss nicht im Arbeitsvertrag stehen, der Arbeitgeber muss ihn im Streitfall aber beweisen. Halte den Grund f\u00fcr die Befristung deshalb intern fest.<\/p>\n Auch eine Befristung mit Sachgrund hat Grenzen. Reiht ein Arbeitgeber \u00fcber viele Jahre befristete Arbeitsvertr\u00e4ge aneinander, spricht man von Kettenbefristungen. Arbeitsgerichte pr\u00fcfen dann, ob ein Rechtsmissbrauch vorliegt. Als Anhaltspunkt gilt nach der Rechtsprechung eine Gesamtdauer von mehr als zehn Jahren oder mehr als 15 Verl\u00e4ngerungen.<\/p>\n Eine sachgrundlose Befristung ist eine Befristung ohne sachlichen Grund, die nach \u00a7 14 Abs. 2 TzBfG bis zu einer H\u00f6chstdauer von zwei Jahren erlaubt ist. Innerhalb dieser zwei Jahre darf der Arbeitgeber den befristeten Vertrag h\u00f6chstens dreimal verl\u00e4ngern. Ein Beispiel: Ein Vertrag \u00fcber sechs Monate kann dreimal um je sechs Monate verl\u00e4ngert werden, bis die zwei Jahre erreicht sind.<\/p>\n Die wichtigste Einschr\u00e4nkung ist das Vorbesch\u00e4ftigungsverbot. Eine sachgrundlose Befristung ist nicht zul\u00e4ssig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis bestanden hat. Nach einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts gilt das nicht, wenn die Vorbesch\u00e4ftigung sehr lange zur\u00fcckliegt, ganz anders geartet war oder nur von sehr kurzer Dauer war. Praktika und Ausbildungsverh\u00e4ltnisse z\u00e4hlen in der Regel nicht als Vorbesch\u00e4ftigung.<\/p>\n F\u00fcr zwei Gruppen gelten Sonderregeln:<\/p>\n<\/p>\n \n Tarifvertr\u00e4ge k\u00f6nnen die Anzahl der Verl\u00e4ngerungen und die H\u00f6chstdauer abweichend regeln. Pr\u00fcfe deshalb immer, ob f\u00fcr dein Unternehmen ein Tarifvertrag gilt.<\/p>\n Ein befristeter Arbeitsvertrag enth\u00e4lt alle Punkte eines normalen Arbeitsvertrags plus eine klare Befristungsabrede. Wer mit einem Muster oder Mustervertrag arbeitet, sollte diese Bestandteile pr\u00fcfen:<\/p>\n<\/p>\n \n Ein befristeter Arbeitsvertrag kann in Vollzeit oder in Teilzeit geschlossen werden. F\u00fcr die Befristung gelten in beiden F\u00e4llen dieselben Regeln. Allgemeine Informationen zu Aufbau und Pflichtangaben findest du im Beitrag Was sind Arbeitsvertr\u00e4ge?<\/a>. F\u00fcr Praktika gelten eigene Regeln, mehr dazu unter Praktikumsvertrag<\/a>.<\/p>\n Ein Beispiel aus einem KMU: Eine Steuerkanzlei stellt f\u00fcr die Zeit der Elternzeit einer Kollegin eine Sachbearbeiterin f\u00fcr 14 Monate ein. Der befristete Vertrag nennt die Vertretung als Sachgrund, endet mit der R\u00fcckkehr der Kollegin und sp\u00e4testens nach 14 Monaten. Ein solcher befristeter Arbeitsvertrag ist mit Sachgrund problemlos m\u00f6glich, auch wenn die Sachbearbeiterin fr\u00fcher schon einmal im Unternehmen gearbeitet hat. Mehr zur Elternzeit liest du im Artikel Was ist Elternurlaub?<\/a>.<\/p>\n Der wichtigste Unterschied: Ein befristeter Vertrag endet automatisch, ein unbefristeter Vertrag nur durch K\u00fcndigung, Aufhebungsvertrag oder Rente. Im laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnis unterscheiden sich beide Vertragsarten dagegen kaum. Besch\u00e4ftigte mit befristetem Arbeitsvertrag haben dieselben Rechte bei Gehalt, Urlaub und Arbeitsschutz.<\/p>\n Unterschiede gibt es bei der K\u00fcndigung, beim K\u00fcndigungsschutz zum Vertragsende und bei der Planungssicherheit. Ein befristeter Vertrag ist ohne vereinbarte Klausel nicht ordentlich k\u00fcndbar, der unbefristete Vertrag schon. Am Ende einer wirksamen Befristung hilft auch der K\u00fcndigungsschutz nicht, denn es braucht gar keine K\u00fcndigung. F\u00fcr Personalkosten ist das relevant: Mit befristeten Arbeitsvertr\u00e4gen planst du Kosten \u00fcber einen klaren Zeitraum. Wie du die Kosten pro Stelle ermittelst, zeigt der Beitrag Personalkosten berechnen<\/a>.<\/p>\n Eine Alternative zur Befristung ist die Arbeitnehmer\u00fcberlassung. Hier stellt eine Zeitarbeitsfirma die Arbeitskraft zur Verf\u00fcgung, mehr dazu unter Zeitarbeitskraft<\/a>. F\u00fcr viele KMU ist der befristete Arbeitsvertrag aber die einfachere L\u00f6sung, weil die Besch\u00e4ftigten direkt zum Team geh\u00f6ren.<\/p>\n Wie lange ein befristeter Arbeitsvertrag maximal dauern darf, h\u00e4ngt von der Art der Befristung ab. Die H\u00f6chstdauer von zwei Jahren gilt nur f\u00fcr die sachgrundlose Befristung. Ein befristeter Vertrag mit Sachgrund hat keine gesetzliche Obergrenze. Im \u00dcberblick:<\/p>\n<\/p>\n \n Ein Rechenbeispiel zur sachgrundlosen Befristung: Ein Arbeitsverh\u00e4ltnis beginnt am 1. Januar 2026 mit einer Laufzeit von acht Monaten. Der Arbeitgeber verl\u00e4ngert den befristeten Vertrag zweimal um je acht Monate. Damit endet das Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis am 31. Dezember 2027, und die zwei Jahre sind ausgesch\u00f6pft. Eine vierte Laufzeit ohne Sachgrund ist nicht mehr m\u00f6glich. Will das Unternehmen die Person weiterbesch\u00e4ftigen, bleibt ein unbefristeter Arbeitsvertrag oder eine Befristung mit Sachgrund, falls ein solcher wirklich vorliegt.<\/p>\n F\u00fcr die Besch\u00e4ftigten selbst ist diese Rechnung oft undurchsichtig. Kommuniziere deshalb offen, wie lange eine Weiterbesch\u00e4ftigung im befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnis noch m\u00f6glich ist. Das schafft Vertrauen und gibt beiden Seiten Zeit f\u00fcr eine gute Entscheidung.<\/p>\n Ein befristeter Arbeitsvertrag braucht f\u00fcr die Befristung die Schriftform nach \u00a7 14 Abs. 4 TzBfG. Beide Seiten m\u00fcssen die Vereinbarung \u00fcber die Befristung eigenh\u00e4ndig oder mit einer qualifizierten elektronischen Signatur unterschreiben, und zwar vor Arbeitsbeginn. Eine E-Mail, ein Scan oder eine einfache elektronische Signatur reichen nicht.<\/p>\n Fehlt die Schriftform, ist nur die Befristung unwirksam, nicht der Vertrag. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis gilt dann nach \u00a7 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Ein h\u00e4ufiger Fehler aus der Praxis: Die neue Kollegin f\u00e4ngt am Montag an, der unterschriebene Vertrag kommt erst am Mittwoch zur\u00fcck. Damit ist aus dem befristeten Arbeitsvertrag ein unbefristeter geworden.<\/p>\n Neben der Befristung muss der Vertrag alle wesentlichen Arbeitsbedingungen enthalten, die das Nachweisgesetz verlangt, darunter das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer. Ein Arbeitsvertrag mit befristeter Laufzeit<\/a> sollte au\u00dferdem klar regeln, ob eine ordentliche K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Laufzeit m\u00f6glich ist.<\/p>\n Ein befristeter Arbeitsvertrag ist nur ordentlich k\u00fcndbar, wenn das im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ausdr\u00fccklich vereinbart ist. Das regelt \u00a7 15 Abs. 4 TzBfG. Fehlt eine solche Klausel, sind Arbeitgeber und Besch\u00e4ftigte bis zum Ende der Befristung an den Vertrag gebunden.<\/p>\n Eine au\u00dferordentliche K\u00fcndigung aus wichtigem Grund ist dagegen immer m\u00f6glich. Ist die ordentliche K\u00fcndigung vereinbart, gelten die normalen Fristen und, nach sechs Monaten in Betrieben mit mehr als zehn Besch\u00e4ftigten, auch der K\u00fcndigungsschutz. F\u00fcr die Fristen gilt die gesetzliche K\u00fcndigungsfrist<\/a>, sofern der Vertrag nichts anderes regelt.<\/p>\n Auch eine Probezeit<\/a> ist in einem befristeten Vertrag m\u00f6glich. Sie muss aber im Verh\u00e4ltnis zur Dauer der Befristung und zur Art der T\u00e4tigkeit stehen. Wer beide Seiten flexibel halten will, nimmt eine ordentliche K\u00fcndigung mit in den Vertrag auf. Als Alternative zur K\u00fcndigung bleibt immer eine einvernehmliche Aufhebung<\/a> des Vertrags.<\/p>\n Die Verl\u00e4ngerung eines befristeten Vertrags ist nur wirksam, wenn beide Seiten sie schriftlich vereinbaren, bevor die bisherige Befristung abl\u00e4uft. Bei der sachgrundlosen Befristung darf sich bei der Verl\u00e4ngerung des befristeten Vertrags au\u00dferdem nur die Laufzeit \u00e4ndern. \u00c4ndern Arbeitgeber und Besch\u00e4ftigte gleichzeitig Gehalt, Arbeitszeit oder T\u00e4tigkeit, handelt es sich rechtlich um einen neuen Vertrag. Dann greift das Vorbesch\u00e4ftigungsverbot, und die Befristung ist unwirksam.<\/p>\n F\u00fcr die Verl\u00e4ngerung gelten also drei einfache Regeln:<\/p>\n<\/p>\n \n Wird eine besch\u00e4ftigte Person nach Ablauf einfach weiterbesch\u00e4ftigt, ohne dass jemand widerspricht, gilt das Arbeitsverh\u00e4ltnis nach \u00a7 15 Abs. 6 TzBfG als unbefristet verl\u00e4ngert. Ein Vertragsende, das im Kalender untergeht, kann also teuer werden.<\/p>\n Mit Ablauf eines befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnisses endet der Vertrag automatisch, ohne K\u00fcndigung und ohne K\u00fcndigungsfrist. Eine schriftliche Mitteilung ist bei der Zeitbefristung nicht n\u00f6tig, viele Unternehmen best\u00e4tigen das Ende aber trotzdem kurz per E-Mail oder Brief. Bei der Zweckbefristung ist eine schriftliche Mitteilung mindestens zwei Wochen vor der Zweckerreichung Pflicht.<\/p>\n F\u00fcr Besch\u00e4ftigte gibt es eine wichtige Pflicht: Sie m\u00fcssen sich sp\u00e4testens drei Monate vor dem Ende bei der Agentur f\u00fcr Arbeit arbeitssuchend melden. Wer das vers\u00e4umt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Arbeitgeber sollten auf diese Pflicht hinweisen.<\/p>\n Zur Beendigung geh\u00f6ren auch die \u00fcblichen Schritte: Resturlaub abrechnen, Arbeitsmittel zur\u00fccknehmen und ein Arbeitszeugnis ausstellen. Eine Arbeitszeugnis-Vorlage<\/a> spart dabei Zeit. Eine Offboarding-Checkliste<\/a> hilft, nichts zu vergessen. Will eine besch\u00e4ftigte Person die Wirksamkeit der Befristung angreifen, muss sie nach \u00a7 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage beim Arbeitsgericht erheben.<\/p>\n Befristet Besch\u00e4ftigte haben grunds\u00e4tzlich dieselben Rechte wie Besch\u00e4ftigte mit unbefristetem Vertrag. Das Diskriminierungsverbot in \u00a7 4 Abs. 2 TzBfG verbietet es, sie wegen der Befristung schlechter zu behandeln. Das gilt f\u00fcr Gehalt, Urlaub, Weiterbildung und betriebliche Leistungen.<\/p>\n Einige Punkte sind in der Praxis besonders wichtig:<\/p>\n<\/p>\n \n Seit 2023 k\u00f6nnen Besch\u00e4ftigte, deren befristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis l\u00e4nger als sechs Monate besteht, au\u00dferdem in Textform einen Wunsch nach einem unbefristeten Vertrag \u00e4u\u00dfern. Der Arbeitgeber muss innerhalb eines Monats begr\u00fcndet antworten.<\/p>\n Ein befristeter Arbeitsvertrag bietet Unternehmen vor allem Flexibilit\u00e4t, bringt aber auch Planungsaufwand und Risiken mit sich. F\u00fcr Besch\u00e4ftigte ist er oft ein Einstieg, aber mit weniger Sicherheit.<\/p>\n Vorteile f\u00fcr Unternehmen:<\/p>\n<\/p>\n \n Nachteile und Risiken:<\/p>\n<\/p>\n \n F\u00fcr Besch\u00e4ftigte liegen die Nachteile in der fehlenden Planungssicherheit, etwa bei Kredit oder Wohnungssuche. Der Vorteil: Ein befristeter Vertrag ist oft der Weg zu einer festen Stelle. Viele Unternehmen nutzen ihn bewusst als verl\u00e4ngerte Kennenlernphase.<\/p>\n In der Praxis scheitern Befristungen selten an der Rechtslage, sondern an der Organisation. Die meisten Fehler entstehen, weil Enddaten in einer Excel-Liste oder einem Kalender stehen, den niemand regelm\u00e4\u00dfig pflegt. Dann wird ein Vertrag zu sp\u00e4t verl\u00e4ngert oder ein Ende verpasst.<\/p>\n Diese Hinweise helfen, den \u00dcberblick zu behalten:<\/p>\n<\/p>\n \n Gerade in wachsenden KMU kommen schnell viele Vertr\u00e4ge mit unterschiedlichen Laufzeiten zusammen. Eine strategische Personalplanung<\/a> zeigt, welche Stellen dauerhaft gebraucht werden und welche wirklich nur befristet sind.<\/p>\n HoorayHR ist HR-Software f\u00fcr KMU, mit der du befristete und unbefristete Arbeitsvertr\u00e4ge an einem Ort verwaltest. In unserem Vertragsmanagement<\/a> siehst du alle Vertr\u00e4ge in einer \u00dcbersicht, mit Laufzeit und Enddatum. Bevor ein befristeter Arbeitsvertrag ausl\u00e4uft, erh\u00e4ltst du automatisch ein Signal, und das anstehende Vertragsende steht auf deinem Dashboard.<\/p>\n Den Arbeitsvertrag oder die Verl\u00e4ngerung erstellst du aus einem Template in deinem Corporate Design. Anschlie\u00dfend l\u00e4sst du ihn digital unterschreiben, und die unterschriebene Fassung landet direkt in der Personalakte. Die komplette Vertragshistorie pro Person bleibt erhalten, sodass du jederzeit siehst, wie oft ein Vertrag bereits verl\u00e4ngert wurde.<\/p>\n F\u00fcr den Austritt nutzt du unsere HR-Workflows<\/a> mit festen Aufgaben f\u00fcr R\u00fcckgabe der Arbeitsmittel, Zeugnis und letzten Arbeitstag. Mit unserem Chat stellst du au\u00dferdem eine Frage wie \u201eWelche Vertr\u00e4ge laufen in den n\u00e4chsten drei Monaten aus?\u201c und bekommst die Antwort auf Basis deiner eigenen HoorayHR-Daten.<\/p>\nWelche Arten der Befristung gibt es?<\/h2>\n
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Was ist eine Befristung mit Sachgrund?<\/h2>\n
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Was ist eine sachgrundlose Befristung?<\/h2>\n
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Was geh\u00f6rt in einen befristeten Arbeitsvertrag?<\/h2>\n
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Befristeter Vertrag oder unbefristeter Vertrag: Was sind die Unterschiede?<\/h2>\n
Wie lange darf ein befristeter Arbeitsvertrag maximal dauern?<\/h2>\n
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Welche Form braucht ein befristeter Arbeitsvertrag?<\/h2>\n
Kann man einen befristeten Arbeitsvertrag k\u00fcndigen?<\/h2>\n
Wie funktioniert die Verl\u00e4ngerung eines befristeten Vertrags?<\/h2>\n
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Was passiert am Ende eines befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnisses?<\/h2>\n
Welche Rechte haben befristet Besch\u00e4ftigte?<\/h2>\n
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Welche Vorteile und Nachteile hat ein befristeter Arbeitsvertrag?<\/h2>\n
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Worauf solltest du bei befristeten Vertr\u00e4gen in der Praxis achten?<\/h2>\n
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So verwaltest du befristete Vertr\u00e4ge mit HoorayHR<\/h2>\n