Die Probezeit ist die erste Phase eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses, in der beide Seiten pr\u00fcfen, ob die Zusammenarbeit passt. Sie dauert h\u00f6chstens sechs Monate und muss im Arbeitsvertrag vereinbart werden. W\u00e4hrend der Probezeit gilt nach \u00a7 622 Abs. 3 BGB eine verk\u00fcrzte K\u00fcndigungsfrist von zwei Wochen. F\u00fcr HR ist die Probezeit vor allem eine Phase f\u00fcr Feedback, Einarbeitung und eine klare Entscheidung.<\/p>\n
Eine Probezeit ist eine vertraglich vereinbarte Erprobungsphase zu Beginn eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses, in der beide Vertragsparteien mit einer kurzen Frist k\u00fcndigen k\u00f6nnen. Sie ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Arbeitgeber und Besch\u00e4ftigte m\u00fcssen die Probezeit ausdr\u00fccklich im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festlegen. Fehlt eine solche Regelung, gibt es keine Probezeit und es gelten die normalen K\u00fcndigungsfristen.<\/p>\n
Rechtlich ist die Probezeit kein eigenes Probearbeitsverh\u00e4ltnis, auch wenn manche Ratgeber den Begriff verwenden. Das Arbeitsverh\u00e4ltnis beginnt am ersten Arbeitstag mit allen Rechten und Pflichten. Mitarbeitende haben Anspruch auf Gehalt, Urlaub und Entgeltfortzahlung. Der Unterschied liegt vor allem in der K\u00fcndigungsfrist und in der Wartezeit beim K\u00fcndigungsschutz.<\/p>\n
F\u00fcr dich als Arbeitgeber hat die Probezeit eine klare Funktion: Du pr\u00fcfst Eignung, Qualifikation und Zusammenarbeit im Team. Die neue Person pr\u00fcft ihrerseits, ob Job, Rolle und Arbeitsbedingungen ihren Vorstellungen entsprechen. Halte alle Vereinbarungen zur Probezeit in der digitalen Personalakte<\/a> fest, damit du Fristen und Absprachen jederzeit im Blick hast.<\/p>\n Die Probezeit dauert h\u00f6chstens sechs Monate. Diese Grenze ergibt sich aus \u00a7 622 Abs. 3 BGB<\/a>: Nur in den ersten sechs Monaten d\u00fcrfen Arbeitgeber und Besch\u00e4ftigte mit der verk\u00fcrzten Frist von zwei Wochen k\u00fcndigen. Eine k\u00fcrzere Dauer der Probezeit ist jederzeit m\u00f6glich, zum Beispiel drei oder vier Monate.<\/p>\n Welche Dauer sinnvoll ist, h\u00e4ngt von der Stelle ab. F\u00fcr einfache T\u00e4tigkeiten reichen oft drei Monate. F\u00fcr Fach- und F\u00fchrungspositionen nutzen viele Unternehmen die vollen sechs Monate, weil sich die Eignung erst nach einigen Projekten zeigt.<\/p>\n F\u00fcr bestimmte Gruppen gelten besondere Regeln zur Dauer der Probezeit:<\/p>\n<\/p>\n \n In der Probezeit gilt eine K\u00fcndigungsfrist von zwei Wochen, und zwar f\u00fcr beide Seiten. Die K\u00fcndigung ist an jedem beliebigen Arbeitstag m\u00f6glich, ein bestimmter K\u00fcndigungstermin wie das Monatsende ist nicht n\u00f6tig. Arbeitgeber und Besch\u00e4ftigte m\u00fcssen keinen Grund f\u00fcr die K\u00fcndigung in der Probezeit nennen.<\/p>\n Die Frist von zwei Wochen gilt, solange die K\u00fcndigung innerhalb der vereinbarten Probezeit zugeht. Entscheidend ist der Zugang, nicht das Ende der Frist. Eine K\u00fcndigung, die am letzten Tag der Probezeit zugeht, beendet das Arbeitsverh\u00e4ltnis also 14 Tage sp\u00e4ter, auch wenn die Probezeit dann schon vorbei ist.<\/p>\n Auch in der Probezeit gelten einige Pflichten. Die K\u00fcndigung muss nach \u00a7 623 BGB schriftlich mit Originalunterschrift erfolgen. Gibt es einen Betriebsrat, musst du ihn vorher anh\u00f6ren. L\u00e4ngere Fristen d\u00fcrfen beide Seiten vertraglich vereinbaren, k\u00fcrzere nur per Tarifvertrag. Mehr zu den regul\u00e4ren Fristen nach der Probezeit liest du im Artikel zur gesetzlichen K\u00fcndigungsfrist<\/a>. F\u00fcr den Aufbau eines rechtssicheren Schreibens hilft dir unser Beitrag zum K\u00fcndigungsschreiben<\/a>.<\/p>\n Die Probezeit wird mit einer kurzen Klausel im Arbeitsvertrag geregelt, die Dauer und K\u00fcndigungsfrist nennt. Eine typische Regelung lautet: \u201eDie ersten sechs Monate des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gelten als Probezeit. W\u00e4hrend der Probezeit kann das Arbeitsverh\u00e4ltnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gek\u00fcndigt werden.\u201c Mit diesem Satz ist die Probezeit vereinbart, ein Verweis auf \u00a7 622 Abs. 3 BGB ist m\u00f6glich, aber nicht n\u00f6tig.<\/p>\n Achte bei der Formulierung auf drei Voraussetzungen. Erstens muss die Klausel klar und verst\u00e4ndlich sein, sonst geht eine Unklarheit zulasten des Arbeitgebers. Zweitens darf die Dauer der vereinbarten Probezeit sechs Monate nicht \u00fcberschreiten, wenn die kurze Frist gelten soll. Drittens muss die Regelung zu einem eventuell geltenden Tarifvertrag passen. In standardisierten Arbeitsvertr\u00e4gen steht die Probezeit meist direkt nach Beginn und T\u00e4tigkeit.<\/p>\n Zus\u00e4tzlich verpflichtet das Nachweisgesetz Arbeitgeber, die Dauer der Probezeit schriftlich oder in Textform mitzuteilen. Wer mit Vorlagen arbeitet, sollte diese Klausel in allen Arbeitsvertr\u00e4gen einheitlich halten. So gelten f\u00fcr alle neuen Mitarbeitenden dieselben Rechte und Pflichten, und du vermeidest Diskussionen bei einer K\u00fcndigung in der Probezeit.<\/p>\n Die Probezeit selbst hat keinen Einfluss auf das K\u00fcndigungsschutzgesetz, sie f\u00e4llt aber meist mit dessen Wartezeit zusammen. F\u00fcr eine K\u00fcndigung in den ersten sechs Monaten braucht der Arbeitgeber deshalb keinen sozial gerechtfertigten Grund. Erst danach pr\u00fcfen Arbeitsgerichte, ob eine K\u00fcndigung personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt begr\u00fcndet ist.<\/p>\n F\u00fcr Besch\u00e4ftigte bedeutet das: Die Probezeit ist eine echte Orientierungsphase, in der sie ebenfalls kurzfristig gehen k\u00f6nnen. F\u00fcr Arbeitgeber hei\u00dft es: Die K\u00fcndigungsm\u00f6glichkeiten sind in dieser Phase am gr\u00f6\u00dften. Wer nach sechs Monaten noch Zweifel hat, steht vor einer deutlich schwierigeren Frage. Deshalb geh\u00f6rt das Probezeitende fest in jede Personalplanung.<\/p>\n In der Probezeit gilt in der Regel noch kein allgemeiner K\u00fcndigungsschutz. Das liegt aber nicht an der Probezeit selbst, sondern an der Wartezeit des K\u00fcndigungsschutzgesetzes. Nach \u00a7 1 KSchG greift der K\u00fcndigungsschutz erst nach sechs Monaten Betriebszugeh\u00f6rigkeit und nur in Betrieben mit mehr als zehn Besch\u00e4ftigten.<\/p>\n Wartezeit und Probezeit sind also zwei verschiedene Dinge, die oft zeitlich zusammenfallen. Wer eine Probezeit von drei Monaten vereinbart, hat nach dem dritten Monat zwar wieder die l\u00e4ngere K\u00fcndigungsfrist, aber erst nach sechs Monaten den Schutz des K\u00fcndigungsschutzgesetzes.<\/p>\n Sonderk\u00fcndigungsschutz gilt dagegen schon ab dem ersten Arbeitstag. Schwangere und M\u00fctter im Mutterschutz darf der Arbeitgeber auch in der Probezeit grunds\u00e4tzlich nicht k\u00fcndigen. Au\u00dferdem darf eine K\u00fcndigung in der Probezeit nicht diskriminierend oder sittenwidrig sein. Der Schutz f\u00fcr schwerbehinderte Menschen nach dem SGB IX greift dagegen erst nach sechs Monaten.<\/p>\n Eine Verl\u00e4ngerung der Probezeit \u00fcber sechs Monate hinaus ist mit der verk\u00fcrzten K\u00fcndigungsfrist nicht m\u00f6glich. Innerhalb dieser Grenze k\u00f6nnen die Vertragsparteien eine k\u00fcrzere Probezeit aber nachtr\u00e4glich verl\u00e4ngern, zum Beispiel von drei auf sechs Monate. Daf\u00fcr braucht es eine Vereinbarung beider Vertragsparteien vor Ablauf der urspr\u00fcnglichen Probezeit.<\/p>\n Ist die Probezeit bereits voll ausgesch\u00f6pft, gibt es zwei Wege, um mehr Zeit f\u00fcr die Entscheidung zu gewinnen:<\/p>\n<\/p>\n \n Beide Varianten sind rechtlich anspruchsvoll. Lass die Formulierung im Zweifel pr\u00fcfen. Wichtiger als jede Konstruktion ist ein fr\u00fcher, ehrlicher Austausch \u00fcber die Leistung, damit die Entscheidung nicht erst in der letzten Woche f\u00e4llt.<\/p>\n Ja, Mitarbeitende erwerben ab dem ersten Arbeitstag einen Urlaubsanspruch, auch in der Probezeit. Den vollen Jahresurlaub k\u00f6nnen sie nach \u00a7 4 BUrlG<\/a> aber erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten verlangen. Vorher entsteht nach \u00a7 5 BUrlG pro vollem Monat ein Zw\u00f6lftel des Jahresurlaubs als Teilurlaub.<\/p>\n Ein Rechenbeispiel: Bei 24 Urlaubstagen im Jahr entstehen pro Monat zwei Urlaubstage. Nach drei Monaten in der Probezeit hat eine neue Kollegin also einen Anspruch auf sechs Tage. Ein Urlaubsverbot in der Probezeit gibt es nicht. Arbeitgeber k\u00f6nnen Urlaub in der Probezeit gew\u00e4hren, m\u00fcssen aber den vollen Jahresurlaub erst nach sechs Monaten gew\u00e4hren.<\/p>\n Endet das Arbeitsverh\u00e4ltnis in der Probezeit, muss der Arbeitgeber den nicht genommenen Teilurlaub auszahlen. Wie du den Anspruch genau ermittelst, zeigt der Beitrag zur Berechnung des Urlaubsanspruchs<\/a>. F\u00fcr den Fall einer K\u00fcndigung findest du mehr unter Urlaubsanspruch bei K\u00fcndigung<\/a>.<\/p>\n Bei Krankheit in der Probezeit gelten dieselben Meldepflichten wie sp\u00e4ter auch: Mitarbeitende m\u00fcssen sich unverz\u00fcglich krankmelden und ab einem bestimmten Tag eine Arbeitsunf\u00e4higkeitsbescheinigung vorlegen. Einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber haben sie aber erst nach vier Wochen ununterbrochener Besch\u00e4ftigung. In den ersten vier Wochen zahlt in der Regel die Krankenkasse Krankengeld.<\/p>\n Eine K\u00fcndigung wegen Krankheit ist in der Probezeit grunds\u00e4tzlich m\u00f6glich, weil der allgemeine K\u00fcndigungsschutz noch nicht greift. Ob das fair und sinnvoll ist, ist eine andere Frage. Mehr zu den Pflichten rund um die Krankmeldung beim Arbeitgeber<\/a> liest du in unserem HR-Lexikon.<\/p>\n Eine gute Probezeit ist geplant, nicht abgewartet. Die wichtigste Regel: Gib fr\u00fch und regelm\u00e4\u00dfig Feedback, damit beide Seiten wissen, wo sie stehen. Diese Schritte haben sich in KMU bew\u00e4hrt:<\/p>\n<\/p>\n \n In der Praxis scheitert eine gute Probezeit selten am Willen, sondern an der Organisation. Das Ende der Probezeit steht in einer Excel-Liste, die niemand pflegt, und das Probezeitgespr\u00e4ch rutscht in die letzte Woche. Dann bleibt keine Zeit mehr f\u00fcr eine \u00fcberlegte Entscheidung. Ein fester Onboarding-Prozess<\/a> mit Erinnerungen verhindert genau das.<\/p>\n HoorayHR ist HR-Software f\u00fcr KMU, mit der du die Probezeit von der Vertragsunterzeichnung bis zum Abschlussgespr\u00e4ch an einem Ort organisierst. Im Vertragsmanagement<\/a> hinterlegst du Start, Probezeit und Vertragsdaten. Unsere Software erinnert dich automatisch, bevor wichtige Termine anstehen, und zeigt sie auf deinem Dashboard.<\/p>\n Mit unseren HR-Workflows<\/a> legst du feste Aufgaben f\u00fcr die Probezeit an, etwa Zwischengespr\u00e4ch und Abschlussgespr\u00e4ch, und weist sie der Teamleitung zu. \u00dcber Reviews richtest du eine Probezeitbeurteilung ein: Mitarbeitende geben vorab ihre Einsch\u00e4tzung, und alle Ergebnisse landen in einem \u00dcberblick. Mehr dazu findest du unter Talentmanagement<\/a>.<\/p>\n Den Arbeitsvertrag erstellst du aus einem Template und l\u00e4sst ihn digital unterschreiben. Alle Dokumente landen anschlie\u00dfend in der Personalakte, DSGVO-konform und ISO-27001-zertifiziert gespeichert.<\/p>\nWie lange dauert die Probezeit?<\/h2>\n
\n
Welche K\u00fcndigungsfrist gilt in der Probezeit?<\/h2>\n
Wie wird die Probezeit im Arbeitsvertrag geregelt?<\/h2>\n
Welche Rolle spielt die Probezeit f\u00fcr das K\u00fcndigungsschutzgesetz?<\/h2>\n
Gilt in der Probezeit K\u00fcndigungsschutz?<\/h2>\n
Kann man die Probezeit verl\u00e4ngern?<\/h2>\n
\n
Haben Mitarbeitende Anspruch auf Urlaub in der Probezeit?<\/h2>\n
Was gilt bei Krankheit in der Probezeit?<\/h2>\n
Wie gestaltest du die Probezeit als Arbeitgeber?<\/h2>\n
\n
So organisierst du die Probezeit mit HoorayHR<\/h2>\n