Aufhebungsvertrag bei konzerninternen Stellenwechsel: Was Du als HR beachten musst

Ein Aufhebungsvertrag bei konzerninternen Stellenwechsel ist ein Sonderfall im HR-Alltag, der zunehmend an Bedeutung gewinnt. Gerade in größeren Unternehmen und Konzernen, wo Mitarbeitende regelmäßig intern die Stelle wechseln (Arbeitsplatzwechsel bzw. Jobwechsel), stellt sich die Frage: Muss das bestehende Arbeitsverhältnis formal beendet werden – und wenn ja, wie? In diesem Artikel erfährst Du, wann ein Aufhebungsvertrag am Arbeitsplatz sinnvoll ist, worauf Du achten solltest und wie Du rechtssicher und strukturiert vorgehst.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag bei konzerninternem Stellenwechsel überhaupt relevant?

Im Normalfall wechseln Mitarbeitende innerhalb eines Konzerns durch sogenannte Versetzungen. Das ursprüngliche Arbeitsverhältnis bleibt bestehen, lediglich der Einsatzbereich oder der organisatorische Rahmen ändert sich. Doch es gibt Ausnahmen, in denen ein Aufhebungsvertrag bei konzerinternen Stellenwechsel notwendig oder zumindest sinnvoll sein kann – zum Beispiel:

• Der*die Mitarbeitende wechselt zu einer rechtlich eigenständigen Tochtergesellschaft.
• Es besteht ein Wunsch nach klarer arbeitsrechtlicher Trennung beider Einheiten.
• Der neue Arbeitsvertrag unterscheidet sich stark vom bisherigen – z. B. bei Tarifbindung, Befristung oder Vergütung.
• Es besteht Unsicherheit über die rechtliche Bindung im Konzernverbund.

Vorteile eines Aufhebungsvertrags bei internen Wechseln

Ein gut ausgearbeiteter aufhebungsvertrag bei konzerninternen Stellenwechsel kann für alle Beteiligten Vorteile bieten:

• Rechtssicherheit: Klare Verhältnisse bei Eintritt in das neue Arbeitsverhältnis.
• Vermeidung von Konflikten: Insbesondere bei geänderten Arbeitsbedingungen oder Wechsel der Gesellschaft.
• Transparenz für die Mitarbeitenden: Klare Kommunikation über Beginn und Ende der Verträge.
• Gestaltungsspielraum: Individuelle Regelungen, z. B. zur Abgeltung von Urlaub oder Sonderzahlungen.

Wann solltest Du als HR auf einen Aufhebungsvertrag setzen?

Als Faustregel gilt: Sobald der Stellenwechsel eine rechtliche Trennung von der ursprünglichen Gesellschaft erfordert, solltest Du einen Aufhebungsvertrag prüfen. Typische Konstellationen sind:

1. Wechsel von der Muttergesellschaft in eine rechtlich eigenständige Tochtergesellschaft (oder umgekehrt)
2. Wechsel zwischen Konzernunternehmen mit unterschiedlichen Tarifverträgen
3. Interner Wechsel mit bewusster Neugestaltung des Arbeitsverhältnisses (z. B. bei Führungspositionen)
4. Gleichzeitiger Standortwechsel mit Änderung der Vertragsbedingungen

Was muss in einem Aufhebungsvertrag bei konzerninternem Stellenwechsel geregelt werden?

Ein aufhebungsvertrag bei konzerninternen Stellenwechsel sollte klar strukturiert und rechtssicher formuliert sein. Folgende Inhalte sind dabei besonders relevant:

• Beendigungsdatum des alten Vertrags
• Verzicht auf Kündigungsfristen (beidseitig)
• Regelung zu Resturlaub und Überstunden
• Abgeltung von Sonderzahlungen oder Boni
• Rückgabe von Arbeitsmitteln
• Vermeidung einer Sperrzeit beim Arbeitsamt (falls relevant)

Bulletpoints – Darauf solltest Du besonders achten

• Stelle sicher, dass beide Seiten freiwillig zustimmen – ein Aufhebungsvertrag darf nicht unter Druck entstehen.
• Halte alle Vereinbarungen schriftlich fest.
• Achte auf nahtlose Übergänge zwischen den Arbeitsverhältnissen.
• Berücksichtige betriebsverfassungsrechtliche Beteiligungsrechte (z. B. Betriebsrat).
• Prüfe, ob Tarifverträge Sonderregelungen vorsehen.

Aufhebungsvertrag vs. Versetzung – die Unterschiede im Überblick

Nicht jeder konzerninterne Stellenwechsel erfordert einen Aufhebungsvertrag. In vielen Fällen genügt eine formale Versetzung. Die Entscheidung hängt vom organisatorischen Aufbau des Konzerns und den arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen ab.

Aufhebungsvertrag:

• Beendet das bestehende Arbeitsverhältnis
• Neues Arbeitsverhältnis wird begründet
• Vertragliche Neuregelung notwendig
• Häufig bei Gesellschaftswechsel innerhalb des Konzerns

Versetzung:

• Arbeitsverhältnis bleibt bestehen
• Interner Positions- oder Standortwechsel
• Geregelt durch Direktionsrecht oder Betriebsvereinbarung
• Keine Beendigung, keine neue Einstellung

Interner Stellenwechsel als strategisches HR-Instrument

Ein strukturierter interner Wechsel kann die Mitarbeiterbindung stärken, Fachkräfte langfristig im Unternehmen halten und den Wissenstransfer fördern. Wichtig ist, dass Du als HR-Abteilung diese Prozesse aktiv gestaltest – und bei Bedarf auf einen aufhebungsvertrag bei konzerninternen Stellenwechsel zurückgreifst, um Rechtssicherheit und Klarheit zu schaffen.

Aufzählung im Fließtext – typische Szenarien im Konzernalltag

Ein Aufhebungsvertrag kann bei verschiedenen Konstellationen sinnvoll sein, z. B.:

• Der Wechsel erfolgt in ein anderes Land mit eigener Rechtseinheit.
• Der*die Mitarbeitende steigt in eine neue Gesellschaft mit völlig anderen Arbeitszeitmodellen ein.
• Die Vertragsbedingungen ändern sich substanziell (z. B. Wechsel von befristet zu unbefristet).
• Im Rahmen eines internen Programms werden ältere Verträge bewusst aufgelöst und neue, einheitliche eingeführt.

Fazit: Den aufhebungsvertrag bei konzerninternen Stellenwechsel richtig einsetzen

Ein aufhebungsvertrag bei konzerninternen Stellenwechsel ist kein Muss – aber ein sinnvolles Werkzeug, wenn rechtliche, tarifliche oder organisatorische Gründe für eine saubere Trennung sprechen. Du als HR-Verantwortliche*r kannst damit Klarheit schaffen, Risiken minimieren und reibungslose interne Wechsel ermöglichen. Wichtig ist, dass Du jede Situation individuell prüfst und sowohl die Interessen des Unternehmens als auch die der Mitarbeitenden im Blick behältst.

Denke daran: Ein klug eingesetzter Aufhebungsvertrag ist kein Hindernis – sondern ein strategisches Element moderner HR-Arbeit.

FAQ: Aufhebungsvertrag bei konzerninternen Stellenwechsel

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